Rewolucja w Kodeksie pracy jeszcze w tym roku. Polacy w końcu się doczekają, chodzi o wynagrodzenia

Oferty pracy pomijają jedną kwestię

Tradycyjne polskie ogłoszenie o pracę to festiwal eufemizmów. Obok "dynamicznego zespołu" i "możliwości rozwoju", wynagrodzenie jest niemal zawsze "atrakcyjne" lub "adekwatne do doświadczenia". Ta powszechna niechęć do podawania konkretnych kwot nie jest przypadkiem, lecz głęboko zakorzenioną strategią rynkową. Przede wszystkim jest to narzędzie optymalizacji kosztów. Ukrywając budżet przeznaczony na dane stanowisko, firma zyskuje potężną przewagę negocjacyjną. Liczy na to, że kandydat, nie znając rynkowych realiów ani wewnętrznej siatki płac, "wyceni się" niżej, niż wynosi maksymalny pułap przewidziany na tę rolę.

To czysta ekonomia popytu i podaży, ale działająca w warunkach asymetrii informacji, gdzie tylko jedna strona zna wszystkie karty. Drugi, równie istotny powód, to obawa przed wewnętrzną destabilizacją. Ujawnienie w publicznym ogłoszeniu widełek płacowych, które okazałyby się wyższe niż pensje obecnych pracowników na analogicznych stanowiskach, to prosta droga do kryzysu. Prowadzi do roszczeń, spadku morale, poczucia niesprawiedliwości i zwiększonej rotacji. Utrzymanie płac w tajemnicy pozwala zarządzać tymi napięciami "ręcznie", zamiast systemowo.

W polskiej kulturze biznesowej przez lata utrwaliło się też przekonanie, że pieniądze to temat tabu, a pensja jest prywatną sprawą między pracownikiem a pracodawcą. Ten stan rzeczy przez dekady wspierał sam Kodeks pracy. Choć jest to fundamentalny akt prawny regulujący stosunki pracy i mający chronić pracownika jako słabszą stronę umowy, w kwestii transparentności płac pozostawał niemal bezradny. Owszem, artykuł 18(3c) Kodeksu pracy od dawna stanowi o obowiązku równego traktowania i zakazuje dyskryminacji, gwarantując prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Problem polega na tym, że przepis ten działał głównie reaktywnie i był niemal niemożliwy do wyegzekwowania przez pracownika. Jak udowodnić przed sądem, że zarabiamy mniej od kolegi na tym samym stanowisku, skoro dane o jego pensji są objęte tajemnicą przedsiębiorstwa? Pracodawca nie miał obowiązku ich ujawniać, co czyniło walkę o swoje prawa procesem żmudnym i z góry skazanym na porażkę.

Luka płacowa w Polsce i Europie

Główną i najbardziej destrukcyjną konsekwencją tej systemowej nieprzejrzystości jest zjawisko znane jako luka płacowa (gender pay gap). Definiuje się ją najczęściej jako różnicę w przeciętnych godzinowych stawkach wynagrodzenia brutto między mężczyznami a kobietami. Brak transparentności jest uznawany za jeden z kluczowych czynników, który pozwala tej luce istnieć i utrwalać się. Gdy pracownicy nie mają dostępu do obiektywnych danych, nierówności płacowe mogą kwitnąć w ukryciu, często będąc wynikiem nieświadomych uprzedzeń lub świadomej dyskryminacji.

Kobiety, które statystycznie rzadziej i mniej agresywnie negocjują warunki finansowe, często nie mają nawet świadomości, że wykonując te same obowiązki co ich koledzy, otrzymują znacznie niższe wynagrodzenie. Na tym tle Polska, przynajmniej w oficjalnych statystykach, wypada zaskakująco dobrze. Według danych z 2025 roku tzw. nieskorygowana luka płacowa w naszym kraju wynosiła zaledwie 7,8 proc., co było jednym z najlepszych wyników w Unii Europejskiej, gdzie średnia sięgała 12,7 proc. Ten optymistyczny obraz jest jednak mylący. Należy pamiętać, że wskaźnik nieskorygowany porównuje średnie zarobki wszystkich pracujących kobiet i mężczyzn, bez uwzględnienia branży, stanowiska, stażu pracy, wykształcenia czy wymiaru etatu.

Znacznie bardziej miarodajna, choć trudniejsza do policzenia, jest luka skorygowana, która uwzględnia te czynniki. A ta, jak szacują eksperci, jest w Polsce znacznie wyższa. Poza samą dyskryminacją, na lukę wpływa też segregacja rynku pracy, bowiem "kobiece" branże, jak opieka zdrowotna czy edukacja, są systemowo niżej wyceniane niż "męskie" (IT, przemysł). Unia Europejska uznała, że dotychczasowe, miękkie działania nie przynoszą rezultatów, a jedyną drogą do zasypania tych nierówności jest wprowadzenie twardych regulacji. Impulsem stała się Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, która ma wzmocnić stosowanie zasady równego wynagrodzenia. Inne kraje członkowskie, jak Niemcy, już w 2017 roku wprowadziły (Entgelttransparenzgesetz), dającą pracownikom w firmach powyżej 200 osób prawo do informacji o zarobkach kolegów na podobnych stanowiskach. Teraz Bruksela standaryzuje te wymogi dla całego bloku.

Zobacz: L4 w nowej odsłonie. W tych sytuacjach trzeba odebrać telefon od szefa. Zmiany odczują miliony Polaków

Nowa ustawa ujawni wynagrodzenia

Polska, jako członek UE, jest zobowiązana do implementacji dyrektywy, odpowiednia nowelizacja Kodeksu pracy ma, według zapowiedzi, wejść w życie pod koniec grudnia 2025 roku, choć ostateczny termin na transpozycję przepisów mija 7 czerwca 2026 roku. Nadchodząca ustawa oznacza prawdziwe trzęsienie ziemi na rynku pracy. Przede wszystkim wprowadzi obowiązek jawności wynagrodzeń już na etapie rekrutacji.

Z dniem 24 grudnia 2025 r. wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadza obowiązek informowania kandydatów w formie papierowej lub elektronicznej o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub przedziale już na etapie rekrutacji - podaje EY.

Pracodawca będzie musiał poinformować kandydata o początkowym wynagrodzeniu lub przynajmniej o "widełkach" płacowych przewidzianych dla danego stanowiska. Istnieje jednak pewien haczyk. Na etapie procedowania ustawy zaszło wiele zmian, między innymi zdjęto z pracodawców obowiązek przekazania tej wiedzy już w ogłoszeniu dotyczącym oferty pracy. Może to się wydarzyć na dowolnym etapie rekrutacji.

Polska ustawa daje również pracownikom prawo do wiedzy na temat zarobków osób wykonujących taką samą lub porównywalną pracę w danej firmie, z podziałem na płeć, a pracodawca będzie musiał udzielić odpowiedzi w przeciągu dwóch miesięcy. Ponadto reguluje się również sposób składania ofert pracy. Określenie stanowiska powinno być bowiem neutralne płciowo.

W praktyce oznacza to, że powinniśmy unikać form, które historycznie dominowały w ogłoszeniach o pracę, takich jak „kierownik produkcji”, „programista” czy „specjalista ds. marketingu”. Zamiast tego, powinniśmy dążyć do używania form neutralnych, które są otwarte dla wszystkich. Przykładowo, zamiast pisać „szukamy kierownika”, możemy użyć określeń takich jak „poszukujemy osoby na stanowisko kierownika” lub „zapraszamy do aplikowania na stanowisko kierownicze”. Warto również stosować nazwy stanowisk, które same w sobie są neutralne, np. „osoba kierująca projektem” zamiast „kierownik projektu” - tłumaczyła w rozmowie z Infor Zastępczyni Dyrektora HR, SERIS KONSALNET HOLDING S.A., Emilia Ruszczak.