Koniec z limitowanym urlopem. Pracownik ma prawo do dłuższego odpoczynku od pracy

Urlop wypoczynkowy w dotychczasowym systemie

Zgodnie z Kodeks pracy (art. 154 § 1) pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 dni rocznie, jeżeli jego staż pracy jest krótszy niż 10 lat, lub 26 dni rocznie, jeżeli staż wynosi co najmniej 10 lat. 

Staż pracy, który decyduje o wymiarze urlopu, obejmuje również okresy nauki w określonych szkołach (np. szkoła wyższa – 8 lat), co w praktyce może przyspieszyć prawo do 26 dni. Wymiar urlopu ustala się także proporcjonalnie w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. 

Nielimitowany urlop w niektórych firmach

Coraz częściej w polskich przedsiębiorstwach, zwłaszcza w sektorze IT, nowych technologii czy marketingu, pojawia się praktyka tak zwanego nielimitowanego urlopu. Na przykład firma Traffit wprowadziła możliwość brania wolnego bez sztywnego limitu, pod warunkiem dogadania terminu w zespole. 

Również SYZYGY Warsaw zdecydowała się na płatny urlop bez klasycznego limitu – średnio ok. 35 dni wolnego rocznie na pracownika. Pracodawcy wskazują, że nadmierne ograniczanie czasu wolnego wpływa negatywnie na wydajność pracownika i może prowadzić do przemęczenia, natomiast elastyczność sprzyja regeneracji oraz jakości pracy. 

Nielimitowany urlop. Aspekty prawne i wyzwania dla pracodawcy

Choć przepisy Kodeksu pracy nadal określają wymiar minimalny urlopu (20 lub 26 dni) i zasady jego udzielania, wprowadzenie polityki nielimitowanego urlopu wymaga od pracodawcy wypracowania jasnych zasad. 

Kiedy i w jakim terminie pracownik może wziąć wolne, w jaki sposób koordynowane są potrzeby operacyjne firmy, jak dokumentuje się wykorzystany czas wolny oraz w jaki sposób unika się sytuacji nadużyć. Ustalanie terminu urlopu nadal należy do pracodawcy, który musi uwzględnić wnioski pracownika, ale także potrzeby zakładu (art. 163 Kodeksu pracy). 

Z perspektywy HR ważne jest, by taka polityka była transparentna, jasno komunikowana i odpowiednio zapisana w regulaminie bądź układzie zbiorowym pracy. Ponadto konieczne jest monitorowanie efektów – zarówno w aspekcie zaangażowania pracowników, jak i realizacji celów biznesowych.

Korzyści i ryzyka zmian – co zyskuje pracownik, co firma?

Dla pracownika główną korzyścią jest większa autonomia w planowaniu odpoczynku i możliwość lepszego dopasowania urlopu do indywidualnych potrzeb (np. regeneracja, podróże, ważne wydarzenia). 

Z punktu widzenia pracodawcy to szansa na budowanie wizerunku atrakcyjnego pracodawcy, poprawę retencji oraz zwiększenie motywacji. Z drugiej strony pojawiają się wyzwania: nadzór nad tym, by wolny czas rzeczywiście służył regeneracji, a nie był akumulowany lub wykorzystywany w nadmiarze; zarządzanie obciążeniem zespołów, gdy wielu pracowników jednocześnie chce korzystać z urlopu; konieczność przeszkolenia kadry zarządzającej w zakresie koordynacji i komunikacji. 

Wdrożenie modelu „urlopu nielimitowanego” nie oznacza, że pracownik może bezwarunkowo brać wolne, lecz że zasady tej polityki są adekwatne do celów organizacji i respektują obowiązki pracodawcy wynikające z prawa pracy.

Podsumowując, choć formalnie prawo nadal mówi o minimalnym wymiarze urlopu wypoczynkowego (20 lub 26 dni w zależności od stażu), coraz więcej firm decyduje się na wyjście poza te ramy i daje pracownikom możliwość elastycznego korzystania z wolnego. Taka zmiana wymaga jednak jasnych reguł, dobrego systemu zarządzania i komunikacji. Tylko wtedy może przynieść korzyści obu stronom: pracownikom i przedsiębiorstwom.