Do 30 września i ani dnia dłużej. Pracodawcy muszą o tym pamiętać, inaczej grożą im surowe kary
Pracodawcy niemal każdego miesiąca muszą pamiętać o licznych obowiązkach, które mają wobec swoich pracowników. Jest ich mnóstwo, jednak ich niedopełnienie może wiązać się z bardzo surowymi karami. Tak jest i w tym przypadku, a termin mija już z końcem miesiąca. Grzywna może być wysoka, lepiej tego nie przegapić.
Pracodawcy mają liczne obowiązki
Podstawowym obowiązkiem każdego pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (BHP). To nie jest jedynie formalność, ale realne działanie mające na celu ochronę zdrowia i życia. Dane Głównego Urzędu Statystycznego są alarmujące, w 2023 roku zgłoszono ponad 68 tys. osób poszkodowanych w wypadkach przy pracy.
Obowiązek firmy obejmuje więc przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego na poszczególnych stanowiskach, informowanie o nim pracowników oraz stosowanie niezbędnych środków profilaktycznych. Obejmuje to zarówno dostarczanie atestowanej odzieży i obuwia roboczego, jak i organizowanie regularnych szkoleń BHP.
Równie istotnym, choć trudniej mierzalnym obowiązkiem, jest poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika. Kodeks pracy wprost nakazuje pracodawcy przeciwdziałać mobbingowi, który definiowany jest jako uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Co ważne, to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że podjął realne działania antymobbingowe, takie jak wdrożenie wewnętrznych procedur czy organizacja szkoleń.
Do fundamentalnych powinności należy także rzetelne prowadzenie dokumentacji pracowniczej, w tym precyzyjnej ewidencji czasu pracy. Błędy w tym obszarze to jedno z najczęstszych uchybień wykrywanych podczas inspekcji, a mają one bezpośredni wpływ na rozliczanie nadgodzin i wymiaru należnego wolnego.
Istnieje jeszcze jeden kluczowy obowiązek pracodawcy wobec pracownika, którego niewypełnienie może się skończyć surową karą. Warto o tym wiedzieć, to dziesiątki tysięcy złotych.
To jedno z podstawowych uprawnień pracowniczych
Jednym z najważniejszych uprawnień pracowniczych, gwarantowanym konstytucyjnie, jest prawo do corocznego, płatnego i nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Jego celem jest biologiczna i psychiczna regeneracja sił, dlatego pracownik nie może się go zrzec, a jego zamiana na ekwiwalent pieniężny w trakcie trwania zatrudnienia jest zabroniona.
Zasady przyznawania urlopu są ściśle określone w Kodeksie pracy. Jego wymiar zależy od łącznego stażu pracy, do którego wlicza się nie tylko wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia, ale również okresy nauki. Zgodnie z art. 155 Kodeksu pracy, ukończenie szkoły wyższej z tytułem magistra lub licencjata wlicza się jako 8 lat pracy. Tym samym absolwent studiów wyższych potrzebuje jedynie 2 lat doświadczenia zawodowego, by nabyć prawo do wyższego wymiaru urlopu.
Podstawowy wymiar to 20 dni dla osób ze stażem krótszym niż 10 lat oraz 26 dni po przekroczeniu tego progu. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopowym, który firma tworzy, biorąc pod uwagę wnioski załogi oraz konieczność zapewnienia normalnego toku działalności. Warto pamiętać o instytucji “urlopu na żądanie”. Pracownik ma bowiem prawo do wykorzystania 4 dni z tej puli w dowolnie wybranym przez siebie terminie, zgłaszając ten fakt najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia.
Choć mogłoby się wydawać, że dopilnowanie dni urlopowych leży w gestii pracownika, to pracodawca powinien równie dokładnie sprawdzać, czy wolne zostało odpowiednio rozdysponowane. Inaczej może go spotkać surowa kara.
Pracodawca musi o tym wiedzieć, inaczej grozi mu kara
Co dzieje się w sytuacji, gdy pracownik nie wykorzysta pełnego wymiaru urlopu w danym roku kalendarzowym? Niewykorzystane dni nie przepadają, lecz przechodzą na kolejny rok jako tak zwany urlop zaległy. I tu pojawia się kluczowy obowiązek pracodawcy, obwarowany nieprzekraczalnym terminem.
Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy, zaległego urlopu należy udzielić pracownikowi najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. To przepis mający na celu zapobieganie kumulowaniu się dni wolnych, co stanowi obciążenie finansowe dla firmy i jest sprzeczne z ideą regularnego odpoczynku. Po tym terminie pracodawca nie tylko może, ale wręcz musi wysłać pracownika na zaległy wypoczynek, nawet jeśli ten nie wyraża na to chęci.
Niedopełnienie tego obowiązku jest traktowane jako jedno z poważniejszych wykroczeń przeciwko prawom pracownika. Sprawozdania Państwowej Inspekcji Pracy regularnie wskazują nieprawidłowości związane z urlopami jako jedne z najczęstszych naruszeń wykrywanych podczas kontroli. Zgodnie z art. 282 par. 1 Kodeksu pracy, inspektor ma prawo nałożyć na pracodawcę grzywnę w wysokości od 1 tys. do nawet 30 tys. zł. Ignorowanie tego przepisu to zatem realne i wysokie ryzyko finansowe, które może znacząco obciążyć budżet firmy.
Choć to pracodawca ponosi główną odpowiedzialność za udzielenie urlopu zaległego w terminie, także pracownik nie jest całkowicie zwolniony z obowiązków w tym zakresie. Pracownik ma bowiem obowiązek współdziałać z pracodawcą przy planowaniu i wykorzystaniu urlopu. Odmowa przyjęcia terminu zaproponowanego przez pracodawcę po 30 września nie ma skutku prawnego, pracownik i tak musi wówczas udać się na wypoczynek. Dzięki temu regulacja art. 168 Kodeksu pracy chroni zarówno zdrowie i efektywność pracownika, jak i interesy pracodawcy, który unikając kumulacji urlopów i ryzyka sankcji, zachowuje stabilność organizacyjną firmy.
