Ochrona przedemerytalna. Pracownika w tym wieku nie można zwolnić. Są jednak wyjątki

Starzejące się społeczeństwo jest faktem

Polska, podobnie jak większość krajów rozwiniętych, stoi w obliczu głębokich i nieodwracalnych zmian demograficznych, które fundamentalnie zmieniają społeczeństwo i rynek pracy. Według najnowszych danych Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) na koniec 2023 roku osoby w wieku 60 lat i więcej stanowiły już 26,2 proc. populacji, co w liczbach bezwzględnych przekłada się na blisko 9,9 miliona obywateli. 

Prognozy są jednoznaczne i wskazują na dalsze starzenie się społeczeństwa, Eurostat przewiduje, że do 2050 roku odsetek osób w wieku 65+ w Polsce może sięgnąć nawet 34,9 proc., a do 2100 roku zbliżyć się do 40 proc. Ta transformacja demograficzna, napędzana niskim wskaźnikiem dzietności i wydłużającą się średnią długością życia, ma bezpośrednie przełożenie na strukturę siły roboczej. Obserwujemy stały wzrost wskaźnika aktywności zawodowej osób w wieku 50-64 lata, co jest zjawiskiem pozytywnym, ale jednocześnie rodzi poważne wyzwania. 

Najpoważniejszym z nich jest głęboko zakorzeniony ageizm, czyli stereotypizacja i dyskryminacja ze względu na wiek. Problem ten, choć często niedostrzegany, ma realny wymiar. Przełomowe badanie eksperymentalne przeprowadzone przez Polski Instytut Ekonomiczny (PIE) w 2022 roku obnażyło skalę zjawiska: na fikcyjne CV wysłane w odpowiedzi na te same ogłoszenia kandydat przed 30. rokiem życia otrzymywał zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną ponad dwa razy częściej niż osoba po 50. roku życia. 

Ageizm nie kończy się jednak na etapie rekrutacji. W miejscu pracy przejawia się on w subtelniejszych, lecz równie szkodliwych formach: pomijaniu starszych pracowników przy awansach, ograniczaniu dostępu do kluczowych szkoleń i nowych technologii, a także w utrwalaniu krzywdzących stereotypów o niższej produktywności czy braku elastyczności. W pewnym momencie wielu pracodawców rozważa zwolnienie starszego pracownika, aby dać szansę młodszym zespołom. Pracownik jest jednak chroniony przez prawo.

Starsi pracownicy mają swoje prawa

W odpowiedzi na te zagrożenia i w celu zapewnienia stabilności zatrudnienia na ostatniej prostej przed zakończeniem kariery zawodowej polski Kodeks pracy wprowadził instytucję okresu ochronnego przed emeryturą. Jej fundamentem jest artykuł 39, który stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż cztery lata. 

Kluczowym warunkiem jest, aby posiadany przez pracownika okres zatrudnienia umożliwiał mu uzyskanie prawa do emerytury z chwilą osiągnięcia tego wieku. W praktyce, przy obecnym powszechnym wieku emerytalnym wynoszącym 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, ochrona ta obejmuje kobiety od 56. roku życia i mężczyzn od 61. roku życia. 

Należy podkreślić, że regulacja ta dotyczy wyłącznie umów o pracę, niezależnie od wymiaru etatu, ale nie obejmuje umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie czy o dzieło. Co więcej, ochrona jest znacznie szersza niż tylko zakaz zwolnienia. Artykuł 43 Kodeksu pracy rozciąga ją również na warunki pracy i płacy, zakazując pracodawcy jednostronnego ich pogarszania poprzez wypowiedzenie zmieniające. 

Oznacza to, że firma nie może bez zgody pracownika obniżyć mu wynagrodzenia, zdegradować go na niższe stanowisko czy zmienić zakresu obowiązków na mniej korzystny. Celem tej kompleksowej ochrony jest zabezpieczenie pracownika przed arbitralnymi decyzjami, które mogłyby go pozbawić środków do życia w krytycznym okresie bezpośrednio poprzedzającym emeryturę.

Istnieją jednak wyjątki od reguły, o których powinno się wiedzieć. Pracownicy muszą posiadać taką wiedzę, zanim zacznie dotyczyć ich bezpośrednio.

Zobacz: Specjalny dodatek do pensji dla wielu pracowników. Na taką kwotę mogą liczyć we wrześniu

Są wyjątki, w tej sytuacji ochrona nie działa

Instytucja okresu ochronnego, choć stanowi jeden z najsilniejszych filarów ochrony pracowniczej, nie ma charakteru absolutnego. Ustawodawca przewidział szereg precyzyjnie określonych sytuacji, w których jej zastosowanie zostaje wyłączone, aby zrównoważyć interesy obu stron stosunku pracy. 

Najważniejszym i najczęściej spotykanym wyjątkiem jest możliwość rozwiązania umowy z winy pracownika bez wypowiedzenia, czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 Kodeksu pracy). Ma to miejsce w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie czy zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy. 

Ochrona ustaje również w momencie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Kolejnym fundamentalnym wyjątkiem, podyktowanym realiami gospodarczymi, jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji ochrona wszystkich pracowników, w tym tych w wieku przedemerytalnym, zostaje uchylona, a ich umowy mogą zostać rozwiązane z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Pracownikom zwalnianym z tych przyczyn przysługuje jednak odprawa pieniężna, której wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. 

Specyficzne regulacje dotyczą również zwolnień grupowych. Choć pracownik w okresie ochronnym nie może otrzymać wypowiedzenia definitywnego, pracodawca może wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy. Jeśli pracownik nie przyjmie nowych, często mniej korzystnych warunków, jego umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu, ale będzie mu przysługiwała odprawa pieniężna. 

Zrozumienie tych wyłączeń jest kluczowe, ponieważ pokazuje, że ochrona przedemerytalna, choć potężna, nie jest immunitetem na wszystkie okoliczności, a jej celem jest ochrona przed arbitralnością, a nie przed nieuchronnymi konsekwencjami zdarzeń gospodarczych czy zawinionych działań samego pracownika.