BiznesINFO.pl
notepad-691250 1920

https://pixabay.com/pl/photos/notatnika-pi%C3%B3ro-biznesu-notatnik-691250/

Pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy. Jeśli tego nie zrobi grozi mu pozew sądowy

31 Maja 2021

Autor tekstu:

Przemysław Puch

Udostępnij:

Świadectwo jest dokumentem potwierdzającym nie tylko odbytą naukę w szkole. Także okres zatrudnienia powinien być przypieczętowany uzyskaniem przez pracownika świadectwa, tym razem jednak nie nauki, lecz pracy.

Obowiązek wystawienia świadectwa pracy ma każdy pracodawca zatrudniający pracownika na podstawie wszelkiego rodzaju umów o pracę (na czas określony, nieokreślony, jak również
umowy cywilnoprawnej) wraz z zakończeniem współpracy.

Bezwzględne świadectwo

Wydanie świadectwa pracy, jak wynika z zapisów regulującego te kwestie rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. 2016 poz. 2292), ma charakter tzw. bezwzględny. Nie wolno go uzależniać na przykład od zakończenia przez pracownika określonego zadania, wykonania jakiejkolwiek innej
czynności zawodowej, czy nawet zwrotu wcześniej udostępnionych narzędzi pracy, takich jak samochód służbowy czy przenośne urządzenia elektroniczne (laptop, smartfon, czy tablet).

Świadectwo Pracy musi być wydane, jak precyzują zapisy rozporządzenia, zarówno w sytuacji, gdy umowa zostanie rozwiązana przez jedną ze stron, jak i wygaśnie w związku z upływem określonego w tym dokumencie terminu.

Świadectwa Pracy nie trzeba wystawiać tylko wówczas, gdy współpraca jest kontynuowana,
najpóźniej w ciągu siedmiu dni z pracownikiem zostanie zawarta kolejna umowa o pracę, zatrudniony nie złożył wniosku o wystawienie takiego dokumentu (może to zrobić zarówno w formie papierowej, jak i elektronicznej, a wniosek może dotyczyć wydania Świadectwa Pracy dokumentującego także poprzednie okresy zatrudnienia).

Gdy pracownik rozpoczyna własną działalność gospodarczą w formule jednoosobowej działalności gospodarczej lub po zakończeniu umowy będzie współpracował z firmą na podstawie umowy cywilnoprawnej, może wystąpić z wnioskiem o wydanie Świadectwa Pracy dokumentującego poprzednie okresy zatrudnienia na podstawie innego rodzaju umów o pracę.

Osobiście lub pocztą

Świadectwo Pracy może być wręczone osobiście, przesłane pocztą tradycyjną na wskazany adres korespondencyjny, dostarczone pracownikowi przez kuriera lub inną, upoważnioną do takiej czynności logistycznej osobę.

Nie można przy tym zobowiązać pracownika, jak precyzują zapisy rozporządzenia, do osobistego odebrania świadectwa pracy w siedzibie firmy ani obciążać go kosztami doręczenia takiego dokumentu (obowiązek sfinansowania przesyłki ciąży na pracodawcy).

Pracownik może natomiast upoważnić zaufaną osobę do odbioru takiego dokumentu, a dokument zlecający, dający jej prawo do przeprowadzenia takiej czynności dostarczyć firmie w formie zarówno papierowej, jak i elektronicznej.

Liczy się czas

Pracodawca ma obowiązek wystawienia i wydania świadectwa pracy w tym samym dniu, w którym został zakończony stosunek pracy, czyli ostatnim, w którym zainteresowana,
wcześniej zatrudniona osoba posiadała status pracownika. Oznacza to, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem stron będzie to ostatni dzień wypowiedzenia, rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (moment złożenia drugiej stronie oświadczenia o rozwiązaniu umowy).

W razie rozwiązania stosunku pracy wraz z upływem czasu, na jaki została zawarta, będzie to ostatni dzień obowiązywania umowy określony w tym dokumencie, a w sytuacji wygaśnięcia umowy – dzień, w którym nastąpiło zdarzenie powodujące to wygaśnięcie.

W sytuacji najczęściej stosowanego w przedsiębiorstwach zakończenia współpracy za porozumieniem stron stosunek pracy wygasa w dniu, który powinien być określony w dokumencie potwierdzającym rozwiązanie umowy o pracę.

Jeśli pracownik złoży jednostronne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powodujące natychmiastowe zakończenie współpracy, obowiązkiem
pracodawcy jest wystawienie świadectwa pracy tego samego dnia, w którym otrzymał oświadczenie.

Wyjątkowe okoliczności

Regulujące kwestie Świadectwa Pracy rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30 grudnia 2016 r. przewiduje wyjątki od tych zasad, gdy pracodawca, z przyczyn
tzw. obiektywnych, nie może wystawić świadectwa pracy w dniu zakończenia współpracy. Taką może być nieobecność pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej do wystawienia i podpisania świadectwa pracy.

Opóźnienie może być także usprawiedliwione, gdy pracodawca korzysta na co dzień z usług zewnętrznej firmy księgowej, która nie przygotowała na czas świadectwa pracy (jednak w razie kontroli to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że z przyczyn obiektywnych nie miał możliwości wystawienia świadectwa pracy w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z daną osobą).

Treść świadectwa

Na właściwie przygotowanym świadectwie pracy musi się znaleźć szereg ściśle określonych w rozporządzeniu pozycji: okres lub okresy zatrudnienia, wymiar czasu pracy pracownika, rodzaj wykonywanego zajęcia, zajmowanych stanowisk lub pełnionych funkcji, tryb i podstawa prawna rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, a w przypadku rozwiązania umowy za
wypowiedzeniem – jednoznaczne wskazanie strony, która dokonała wypowiedzenia.

Prawidłowo przygotowane świadectwo pracy powinno także zawierać informacje o okresie, za który pracownikowi należy się odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia, przysługującym i wykorzystanym urlopie wypoczynkowym w danym roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, wykorzystanym urlopie bezpłatnym wraz z podstawą jego przyznania, jak również odbytych urlopach ojcowskim, rodzicielskim,
wychowawczym wraz z podstawą prawną ich udzielenia.

Świadectwo pracy musi także zawierać informacja o okresie, w którym pracownik korzystał z
ochrony stosunku, zwolnieniach, wykorzystanym urlopie w roku kalendarzowym, w którym stosunek pracy został zakończony, liczbie dni, za które otrzymał wynagrodzenie w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, okresie ewentualnie odbytej czynnej służby wojskowej, okresie wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze.

Powinna tam również znajdować się informacja o wykorzystanym dodatkowym urlopie albo innych lub świadczeniach, przewidzianych przepisami Prawa Pracy, okresach nieskładkowych, przypadających w w trakcie zatrudnienia, zajęciach wynagrodzenia w myśl przepisów o
postępowaniu egzekucyjnym, należnościach ze stosunku pracy uznanych i nie zaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania stosunku pracy z powodu braku środków finansowych.

Dodatkowo, na żądanie pracownika, może w świadectwie pracy może się znaleźć informacja o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz pozyskanych kwalifikacjach.

Zakończenie współpracy

Pracodawcy najczęściej, jak dowodzi praktyka, mają kłopot z właściwym i skutecznym określaniu trybu rozwiązywania umowy o pracę. Zapisy Kodeksu Pracy precyzują, że powinna tam znaleźć się podstawa prawna i sposób w jaki zostało ono przeprowadzone. Musi
tam także być dokładnie określona strona inicjująca rozwiązanie takiej umowy.

Odpowiedzialność za niewłaściwe lub nieterminowe, spóźnione nawet o jeden dzień, wystawienia świadectwa pracy ponosi pracodawca. Przepisy precyzują, że za taką niefrasobliwość grozi kara grzywny w wysokości od tysiąca do nawet 30 tys. zł. O nałożeniu kary i jej wysokości decyduje organ kontrolny (na przykład Państwowa Inspekcja Pracy).

Świadectwo przed Sądem

Jeżeli pracownik uzna, że świadectwo pracy zostało wystawione z błędami, ma prawo, w ciągu dwóch tygodni od daty otrzymania takiego dokumentu, zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem o korektę. Ten z kolei ma tydzień na wydanie nowego świadectwa pracy lub zawiadomienie wnioskodawcy o negatywnym rozpatrzeniu jego żądania. Może to zrobić zarówno w formie papierowej, jak i elektronicznej.

Od decyzji o nieuwzględnieniu wniosku pracownik może się odwołać do Sądu Pracy (ma na to dwa tygodnie liczone od dnia, w którym otrzymał zawiadomienie). W trakcie postępowania to pracownik musi udowodnić, że treść przedstawionego mu świadectwa pracy jest niezgodna z przepisami. Po stronie wystawiającej taki dokument organizacji (firmy) leży natomiast obalenie tego twierdzenia i wykazanie przed Sądem prawidłowości sporządzonego dokumentu.

Jeśli jednak świadectwo pracy zostanie uznane przez Temidę za niezgodne z obowiązującymi aktualnie przepisami, pracownik może zażądać odszkodowania. Może również złożyć do Sądu pozew o zobowiązanie firmy do wydania świadectwa pracy. Jeśli firma nie zrealizuje wydanego w tej sprawie orzeczenia Sądu, pracownik może wystąpić z kolejnym roszczeniem o ustalenie uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy.

Może wystąpić także do Sądu w sytuacji, gdy pracodawca nie wydał w terminie świadectwa pracy, bo firma lub organizacja zaprzestały prowadzenia działalności. Ale nie może wytoczyć przeciwko firmie powództwa o zobowiązanie do wydania świadectwa pracy, gdy w firmie nie ma osób umocowanych do reprezentacji, została zlikwidowana lub jest w stanie likwidacji, zaprzestała prowadzenia działalności, lub egzekucja wcześniejszego orzeczenia o zobowiązaniu wydania świadectwa pracy okazała się nieskuteczna.

Wydane w ramach postępowania orzeczenie Sądu może jednak z powodzeniem zastąpić świadectwo pracy. Z treści takiego z kolei dokumentu powinny wynikać przynajmniej takie okoliczności jak okres i rodzaj wykonywanego zajęcia, wymiar czasu pracy, zajmowane stanowiska, tryb rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę. 

Jeżeli świadectwo pracy nie będzie wydane lub zostanie przekazane pracownikowi z błędami może on wnieść przeciwko pracodawcy pozew o naprawienie szkody, która została mu wyrządzona razem z pozwem o zobowiązanie do wydania takiego dokumentu.

Co może być szkodą

Obowiązkiem pracownika w trakcie postępowania sądowego jest wykazanie poniesionej szkody, określenie jej charakteru i wskazanie wartości. Może to zrobić na przykład, udowadniając, że z tego powodu nie został zatrudniony przez innego pracodawcę albo nie uzyskał z Urzędu Pracy określonych świadczeń przysługujących osobie bezrobotnej. Szkodą jednak może być nie tylko faktycznie poniesiona strata, lecz również wszystkie, utracone z powodu takiego zaniedbania potencjalne korzyści, które pracownik mógł osiągnąć.

Jeśli pracownik skutecznie wykaże szkodę, Sąd może zasądzić na jego rzecz wypłatę odszkodowania za czas pozostawania z takiego powodu bez pracy. Istotną przesłanką jego wypłacenia jest więc fakt, że pracownik w wyniku niewydania świadectwa pracy lub znajdujących się w jego treści błędów nie mógł znaleźć nowego miejsca zatrudnienia. Maksymalna wysokość odszkodowania w takiej sytuacji, jak wynika z zapisów rozporządzenia, równa jest wysokości przeciętnego wynagrodzenia pracownika za sześć tygodni pracy.

Jeśli Sąd podzieli argumentację zatrudnionego i uzna, że świadectwo pracy jest błędne
i w związku z tym pracownik poniósł szkodę, obowiązkiem pracodawcy jest nie tylko wypłacenie pracownikowi odszkodowania, lecz także wydanie nowego świadectwa pracy.

Podobne artykuły

Praca

Na czym polega marketing relacji i czym się wyróżnia?

Czytaj więcej >
W te wakacje wielu pracowników będzie miało krótszy urlop

Praca

Obniżony etat, to nie jedyny problem kryzysu. Zaważy to także na twoim urlopie

Czytaj więcej >
pixabay, Fz

Praca

Płaca minimalna na poziomie 3 tys. zł. Rząd podjął decyzję

Czytaj więcej >
Marek BAZAK/East News

Praca

Emerytury stażowe. Solidarność złoży projekt ustawy w Sejmie

Czytaj więcej >
pixabay, adnovak

Praca

Płaca minimalna do podniesienia. Składki ZUS też

Czytaj więcej >
Pexels/Jeremy Wong

Praca

Kodeks pracy do rewolucyjnej zmiany. Małżeństwo uratuje przed zwolnieniem

Czytaj więcej >