Utrata zdolności do pracy przez pracownika
Posiadanie zdolności do pracy – potwierdzonej orzeczeniem lekarza medycyny pracy – jest wymogiem niezbędnym do wykonywania obowiązków na określonym stanowisku. Co, jeśli pracownik nie uzyska pozytywnej opinii lekarskiej lub utraci uzyskaną wcześniej?
Zdolność do pracy a badania lekarskie
Jak wspomnieliśmy wcześniej, aby pracownik mógł podjąć pracę w przedsiębiorstwie, konieczne jest uzyskanie pozytywnej opinii lekarskiej w związku z podjęciem pracy na stanowisku. Obowiązek ten wynika z art. 229 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Pracownik podlega badaniom wstępnym, okresowym i kontrolnym.
Badaniom wstępnym podlegają:
osoby przyjmowane do pracy z wyłączeniem osób, które przyjmowane są na to samo stanowisko u tego samego lub innego pracodawcy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy, jeżeli przedstawią aktualne zaświadczenie lekarskie;
pracownicy przenoszeni na inne stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.
Okresowym:
pracownicy, którym upłynął termin ważności badań lekarskich pozwalających na pracę na danym stanowisku
Częstotliwość badań okresowych wynika z kilku czynników, a te zostały dokładnie opisane w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, a dokładniej Załącznik nr 1 do tego rozporządzenia. W większości przypadków zdolność do wykonywania zawodu udzielana jest na okres 2-4 lat, chociaż zdarzają się również sytuacje, gdy wystawiana jest na okres 6 lub 12 miesięcy.
Utrata zdolności do wykonywania pracy a konsekwencje z tym związane
Teoretycznie pracodawca ma kilka możliwości zadziałania w sytuacji, w której podczas badań okresowych lub kontrolnych okazało się, że pracownik nie uzyskał pozytywnego orzeczenia lekarskiego. Jedną z nich jest przeniesienie pracownika na inne stanowisko – jeśli będzie ono właściwe dla niego ze względu na badania lekarskie. Wówczas konieczne jest pamiętanie, że jeśli zmiana stanowiska związana jest z uszczupleniem wynagrodzenia miesięcznego, wówczas pracownikowi przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy przysługuje dodatek wyrównawczy niejako uzupełniający pensję o różnice do poprzedniego stanowiska. Pracodawca powinien przenieść pracownika na inne stanowisko, a jedyną sytuacją, w której może nie wykonać tej czynności, jest brak stanowisk, których pracownik spełniałby kryteria zdrowotne.
Orzeczenia sądu najwyższego wskazują jednak, że pracodawca może również rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę, zachowując okres wypowiedzenia umowy pracownikowi. Wyrok SN z 16 grudnia 1999 (I PKN 469/99) mówi co następuje: „przeciwskazania lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę”.
Zatem zgodnie z orzecznictwem sądowym, sytuacja, w której pracownik nie jest w stanie wykonywać powierzonych mu obowiązków ze względu na negatywne przejście testów lekarskich, może być podstawą do rozwiązania umowy. Bezpiecznie jest założyć, że pracodawca wypowiadający taką umowę, powinien to uargumentować i wskazać powód rozwiązania umowy. Dodatkowo, jeśli w zakładzie pracy działa związek zawodowy – wypowiedzenie umowy musi zostać skonsultowane z tymże.
Wielu pracodawców w przypadku rozwiązywania z pracownikiem umowy o pracę decyduje się na wysłanie go na urlop – co jest zgodne z kodeksem pracy, ponieważ pracodawca ma prawdo oddelegować pracownika na urlop nawet bez jego zgody. Inaczej jednak sytuacja wygląda w przypadku, gdy ten utracił zdolność do wykonywania zawodu i tak orzeczenie SN z 10 listopada 1999 roku (I PKN 350/99) określa co następuje pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę, a więc udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy.
Wynagrodzenie a utrata zdolności do pracy
Utrata zdolności do wykonywania pracy a wynagrodzenie, to temat, który szczególnie interesuje przedsiębiorców. Pytanie brzmi – czy pracownikowi, który nie uzyskał zdolności do wykonywania pracy należy płacić wynagrodzenie. Odpowiedź brzmi (w skrócie) – tak. Opiera się to oczywiście o wyrok SN z 7 stycznia 2014 roku (I PK 150/13), „jeżeli pracownik pozostawał w obiektywnej gotowości do wykonywania na rzecz pracodawcy pracy o innym charakterze niż przeciwwskazana w orzeczeniu lekarskim (był psychofizycznie zdolny do wykonywania takiej pracy, przejawiał zamiar jej podjęcia o czym pracodawca wiedział, pozostawał w kontakcie z pracodawcą umożliwiającym wezwanie go do pracy i oczekiwał na dyspozycję pracodawcy co do natychmiastowego podjęcia się wykonywania obowiązków oraz wyraźnie uzewnętrznił zamiar podjęcia pracy). Skoro takiej pracy (innej niż przeciwwskazana) mu nie powierzono, to przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane w art. 81 §1 k. p., bo doznał przeszkód w wykonywaniu pracy leżących po stronie pracodawcy, choć pracodawcy nie można przypisać winy. Na tym właśnie (między innymi) polega ponoszenie przez pracodawcę ryzyka gospodarczego i osobowego (socjalnego) jako swoista cecha stosunku pracy”.
Jak widzimy, utrata przez pracownika zdolności do wykonywania zawodu, niesie za sobą sporo komplikacji z punktu widzenia pracodawcy.
Bibliografia
https://pl.andersen.com/blog/zdolny-niezdolny-do-pracy/
https://www.prawowpracy.pl/utrata-zdolnosci-pracy-pracownika-cz-ii-wynagrodzenie-czas-wypowiedzenia/
https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-utrata-zdolnosci-do-pracy-przez-pracownika-co-sie-z-tym-wiaze
