Mobbing. Sprawdź, czy jesteś jego ofiarą
pixabay.com
Autor Anna Przedpełska - 18 Listopada 2020

Mobbing. Sprawdź, czy jesteś jego ofiarą

Źle się czujesz w pracy? Szef jest niemiły, a Ty nie czujesz się traktowany sprawiedliwie? Może zastanawiasz się, czy nie padłeś ofiarą mobbingu? Zanim zdecydujesz się podjąć kroki prawne, sprawdź, czym jest mobbing.

Wydaje się, że w powszechnej świadomości jest rozumiany szerzej, niż określa go prawo.

Mobbing – czym jest?

Jak czytamy w Kodeksie pracy, mobbing to „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi”, polegające na „uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu”. Jednocześnie podkreślono, iż mobbing wywołuje u pracownika „zaniżoną ocenę przydatności zawodowej” i powoduje lub ma na celu „poniżenie lub ośmieszenie”, „izolowanie” lub „wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Mobbing jest długotrwały

Jak widać, nie każde nieodpowiednie zachowanie szefa możemy nazwać mobbingiem.

Przede wszystkim mobbing został opisany jako działania długotrwałe. Jednorazowe lub trwające krótko nieodpowiednie zachowanie wobec pracownika nie będzie więc spełniało jego kryteriów.

Ponadto zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, aby uznać, że doszło do mobbingu, jego przesłanki ustawowe muszą być spełnione łącznie.

A więc niewłaściwe działania pracodawcy, przełożonego bądź współpracownika poszkodowanego muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu.

Mobbing konkretnie

Mobbing jako zjawisko dość dokładnie opisał wrocławski Sąd Apelacyjny w uzasadnieniu do wyroku z 27 września 2012 r.

Konkretne przykłady działań, w których może się wyrażać mobbing to:

- ciągłe przerywanie wypowiedzi,

- reagowanie krzykiem,

- ciągłe krytykowanie i upominanie,

- upokarzanie,

- ośmieszanie,

- stosowanie pogróżek,

- unikanie rozmów, niedopuszczanie do głosu lub ograniczenie możliwości wyrażania własnego zdania,

- nieformalny zakaz rozmów z nękanym pracownikiem czy uniemożliwianie mu komunikacji z innymi,

- powierzanie prac uwłaczających i będących poniżej kwalifikacji lub odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań,

- zarzucanie pracą albo niedawanie żadnych zadań bądź ich odbieranie.

Jak podkreślił sąd, można też wyróżnić kilka etapów mobbingu:

Na początku są to „negatywne sygnały ze strony otoczenia, szerzenie plotek i pomijanie pracownika w codziennym życiu firmy”.

Następnie działania mobbingowe zaczynają się stopniowo nasilać i przyjmować coraz bardziej poważną formę. Pracownik jest „często obwiniany o sprawy, za które nie jest odpowiedzialny” czy też „nie bierze się go pod uwagę przy realizacji systemów motywacyjnych”. W związku z tym ofiara żyje w ciągłym stresie, a odporność jej organizmu spada.

A więc za mobbing uznamy „wrogie i nieetyczne, systematycznie powtarzające się zachowanie skierowane wobec jednej lub kilku osób, na skutek którego ofiary stają się bezradne i tracą możliwość obrony”.

Cechą charakterystyczną takich działań jest „systematyczność oraz długotrwałość”, a „rezultatem procesu nękania pracownika są psychosomatyczne i społeczne urazy występujące u ofiary”.

Co nie jest mobbingiem?

Wrocławski sąd zastrzegł, że „nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika” nie może być uznana za mobbing.

Mobbingiem nie jest też oczywiście „normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń (...), bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy” – podkreślono.

Kto dokonuje mobbingu?

Warto zauważyć, że mobbing może stosować nie tylko pracodawca czy bezpośredni szef, ale także inni pracownicy – zależność służbowa nie jest tu wyznacznikiem.

Kiedy po zadośćuczynienie?

Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik, u którego mobbing wywołał „rozstrój zdrowia”, może przed sądem dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Czy warto?

Decydując się na drogę sądową, należy przygotować się na to, że może być ona długa, trudna i ostatecznie zakończyć się porażką.

Dlaczego? Zgodnie z Kodeksem pracy to na pracowniku leży ciężar dowodu w sprawie o mobbing – to on musi przedstawić dowody na to, iż zjawisko to rzeczywiście miało miejsce.

Może to nie być proste, szczególnie że chodzi o działania rozciągnięte w czasie, a osoba mająca zbierać dowody nie znajduje się zazwyczaj w najlepszej formie psychicznej.

Pracownik domagający się zadośćuczynienia musi też udowodnić, że w wyniku mobbingu nastąpił u niego „rozstrój zdrowia”. Jak można się domyślić, udowodnienie takiej zależności nie należy do najłatwiejszych, a czasem może być niemożliwe.

Może lepiej zmienić pracę?

Z pewnością, jeśli czujemy się ofiarą mobbingu, powinniśmy jak najszybciej zwrócić się do przełożonego osoby, która nas nęka. Pracodawca ma bowiem prawny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i powinien odpowiednio zareagować. Może z tym być jednak problem, jeśli nękającym jest szef, który nad sobą nie ma już przełożonego...

Być może zamiast trwać w sytuacji rujnującej nam zdrowie i nerwy, zbierając dowody przeciwko mobbującemu nas szefowi, lepiej po prostu zmienić pracę?

Jeśli z powodu mobbingu zdecydujemy się odejść z pracy, nadal możemy dochodzić od pracodawcy odszkodowania.

Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik, który doznał mobbingu lub na jego skutek rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2020 roku – 2 600 zł, w 2021 – 2 800 zł).

W takim przypadku oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy.

Niestety ofiarą mobbingu często są osoby, które nie mają wysokiego poczucia własnej wartość, które nie wierzą w swoje szanse na znalezienie lepszej pracy. Dlatego mogą „utknąć” w szkodliwej dla nich sytuacji.

Mobbing czy dyskryminacja?

Mobbing jest niekiedy mylony z dyskryminacją w miejscu pracy. Nie jest to to samo, choć przejawy dyskryminacji (w tym molestowanie) mogą wejść w skład zachowań mobbingowych.

Podkreślmy: prawo nakazuje pracodawcy równe traktowanie pracowników.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Niedopuszczalna jest dyskryminacja m.in. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną.

Przejawem dyskryminacji jest też molestowanie, czyli – jak czytamy w Kodeksie pracy – naruszanie godności pracownika i tworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. W przypadku molestowania seksualnego w skład takiego zachowania mogą wchodzić elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne.

Co ważne, ofiara dyskryminacji ma większe szanse na wywalczenie odszkodowania. Musi bowiem przedstawić sądowi jedynie fakty, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji. Nie musi jej udowadniać jak mobbingu. W tym wypadku to pracodawca musi dowieść, że nie dyskryminuje pracownika.

Nie tylko Kodeks pracy...

Pamiętajmy, że swoich praw zawsze możemy dochodzić na gruncie prawa cywilnego, a każdy mobbing z zasady narusza dobra osobiste pokrzywdzonego (choć nie na odwrót).

Dobra osobiste, do których należy m.in. zdrowie czy cześć, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.

Warto też wiedzieć, że w Polsce istnieje przestępstwo polegające na złośliwym lub uporczywym naruszaniu praw pracownika, wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego.

Kodeks karny przewiduje za nie grzywnę, karę ograniczenia wolności albo karę pozbawienia wolności do lat 2. W tym wypadku nie musi chodzić o długotrwałe naruszanie praw pracownika. Czyn zabroniony może być jednorazowy, jednak musi być złośliwy lub uporczywy.

Następny artykułNie przegap żadnych najciekawszych artykułów! Kliknij obserwuj biznesinfo.pl na:Obserwuj nas na Google News Google News