Likwidacja stanowiska pracy a konieczność wypłacenia odprawy

Likwidacja stanowiska pracy – przepisy prawa

Likwidacja stanowiska pracy jest następstwem zmian organizacyjnych przeprowadzanych w przedsiębiorstwie. Zmiany te często są wynikiem pogarszającej się sytuacji ekonomicznej firmy, wymuszone koniecznością oszczędzania i cięcia kosztów. To, jakie przepisy będą stosowane w przypadku likwidacji stanowiska pracy, zależy od liczby pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie.

W przypadku, gdy liczba zatrudnionych nie przekracza 20 pracowników, do likwidacji stanowiska pracy stosuje się przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z jego zapisami okres wypowiedzenia umowy dla pracownika zatrudnionego na podstawie stosunku pracy na czas nieokreślony lub określony wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; • 3 miesiące; jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lat.

W przypadku, gdy w zakładzie zatrudnionych jest co najmniej 20 pracowników, likwidacja stanowiska pracy regulowana jest przez przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Według tych przepisów okres wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika wynosi 3 miesiące. Pracodawca może skrócić ten czas do jednego miesiąca pod warunkiem wypłaty zwolnionemu pracownikowi odszkodowania za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Likwidacja stanowiska pracy a konieczność wypłacenia odprawy

W związku z likwidacją stanowiska pracy w zakładzie zatrudniającym co najmniej 20 pracowników na pracodawcy ciąży obowiązek wypłacenia zwolnionym pracownikom odprawy. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy pracownika:

• Jednomiesięczne wynagrodzenie - jeśli pracownik pozostawał w stosunku pracy krócej niż 2 lata; • Dwumiesięczne wynagrodzenie - jeśli pracownik pozostawał w stosunku pracy u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; • Trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeśli pracownik pozostawał w stosunku pracy u danego pracodawcy ponad 8 lat;

Staż pracy ustala się, biorąc pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, a także u poprzedniego, jeżeli pracownik pracował w tym samym zakładzie i doszło do jego przejęcia na podstawie artykułu 23 Kodeksu pracy. Przy wyliczaniu wysokości odprawy stosuje się przepisy o naliczaniu ekwiwalentu urlopowego pod warunkiem, że wysokość odprawy nie przekroczy 15-krotności minimalnego wynagrodzenia. Wypłata odprawy musi zostać dokonana do ostatniego dnia pracy, a najpóźniej wraz z ostatnim wynagrodzeniem. W przypadku likwidacji stanowiska pracy w zakładzie, gdzie pracuje mniej niż 20 pracowników, nie ma konieczności wypłaty odpraw.

Pozorna likwidacja stanowiska pracy

Co ważne, pracodawca nie może w miejsce zlikwidowanego stanowiska pracy stworzyć nowego o takich samych lub podobnych obowiązkach. Przedsiębiorca nie może również przekazać obowiązków zwolnionej osoby innemu pracownikowi pracującemu w zakładzie, nawet jeśli zatrudniony byłby na umowę o dzieło lub zlecenie. W takiej sytuacji mówimy o pozornej likwidacji stanowiska pracy. Pracownikowi w takiej sytuacji przysługuje roszczenie do sądu pracy o przywrócenie do pracy na wcześniejszych warunkach lub wypłatę odszkodowania. Takie samo roszczenie przysługuje pracownikowi, jeśli z sytuacji faktycznej wynika, że pracodawca nie podał prawdziwej przyczyny likwidacji stanowiska pracy.

Likwidacja stanowiska pracy a redukcja etatu

Pojęcie likwidacji stanowiska pracy bardzo często mylone jest z pojęciem redukcji etatu. Są to jednak dwa różne terminy i dotyczą różnych przypadków. W sytuacji, gdy dochodzi do redukcji etatu, na konkretnym stanowisku pozostaje przynajmniej jeden pracownik. W przypadku likwidacji stanowiska pracy wszyscy pracownicy je obejmujący zostają zwolnieni, a pracodawca nie zatrudnia żadnych w zamian.