Gruntowne zmiany w prawie antymobbingowym. Nowelizacja zmieni rozkład sił w miejscach pracy
Na III kwartał tego roku ministerstwo rodziny, pracy i polityki społecznej zaplanowało przyjęcie ustawy, która ma szansę realnie wyrównać balans sił na rynku pracy i wysłać na zasłużoną emeryturę legislację w zakresie nadużyć w miejscu pracy. Prawdziwa rewolucja dotyczyć będzie mobbingu oraz najcięższych przypadków molestowania, przed którymi pracownicy mają zyskać lepszą ochronę. O nadchodzących zmianach rozmawialiśmy z Marzena Karpińska, CEO firmy Find Work.
Nadchodzą nowe mechanizmy ochrony przed najcięższymi nadużyciami w miejscu pracy
Nowelizacja kodeksu pracy przebiegać będzie wraz z nowelizacją kodeksu postępowania cywilnego i ma stanowić pierwszą od wielu lat rewizję regulacji w zakresie ochrony pracowników przed nadużyciami w miejscu pracy. Podstawą ma być aktualna wiedza o najlepszych praktykach oraz unijne przepisy w zakresie równego traktowania mężczyzn i kobiet.
W warunkach polskich mowa więc przede wszystkim o uwspółcześnieniu prawa. Ministerstwo pracy słusznie identyfikuje źródła problemu niewielkiej skuteczności pozwów dot. mobbingu. Po pierwsze mamy problemy z interpretowaniem przepisów i definiowaniem nadużyć. Po drugie z należytą ochroną pracowników, jeśli już do nich dochodzi. W rezultacie tylko co dwudziesta sprawa dot. mobbingu ma skutek pozytywny dla skarżących pracowników.
Przebudowane definicje i zmiana rozkładu ciężaru dowodu w nowym projekcie
Ministerstwo opracowało nowelizację, wychodząc z założenia, że ma ona odzwierciedlać stan wiedzy w takich dziedzinach, jak zarządzanie, psychologia i socjologia pracy. Nowelizacja jest gruntowna i obejmuje już samą definicję mobbingu, ale też molestowania seksualnego. Resort dostrzega w obowiązującym prawie szkodliwą niekonsekwencję:
Obecna regulacja powoduje niekiedy zbyt swobodne i subiektywne artykułowanie zastrzeżeń naruszeń prawa, do którego w istocie nie doszło. Sama definicja natomiast budzi wrażenie tak rygorystycznej, że wypacza sens ochrony przed długotrwałą przemocą w miejscu pracy.
Aby uporządkować sytuację, dojdzie do ujednolicenia form molestowania – podobnie jak dotąd było z molestowaniem kwalifikowanym, także molestowanie proste oraz mobbing będą definiowane w prawie jako działania występujące fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie. Co więcej, zmieni się także zasady rozkładu ciężaru dowodu – jeśli pracownik uprawdopodobni naruszenie, to na pracodawcy spoczywać będzie obowiązek przeprowadzenia dowodu, że do niego nie doszło.
"Wzmocnienie pozycji pracowników oraz zwiększenie bezpieczeństwa"
Nie ma wątpliwości, że do czynienia mamy z tkanką niezwykle delikatną, w której niuanse mogą decydować o sukcesie lub porażce prób walki o własne prawa. Między innymi o rzeczone niuanse w kontekście planowanej nowelizacji zapytaliśmy Marzenę Karpińska, CEO firmy Find Work, ekspertkę rynku pracy.
Ministerstwo pracy przygotowuje nowelizację kodeksu pracy, do której trafić mają elementy orzecznictwa z tzw. pakietu antydyskryminacyjnego. Co konkretnie się w nim znajdzie i jak wpłynie to na sytuację pracowników?
Nowelizacja kodeksu pracy, planowana na III kwartał 2025 roku, wprowadzi ujednoliconą definicję molestowania oraz molestowania seksualnego, rozszerzy zakres ochrony przed dyskryminacją oraz wdroży tzw. odwrócony ciężar dowodu. W praktyce oznacza to, że pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że do dyskryminacji doszło, a obowiązek dowodzenia przejdzie na pracodawcę. Dodatkowo firmy będą miały obowiązek wdrożenia jasnych procedur przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, regularnych szkoleń dla pracowników, zapewnienia dostępu do wsparcia psychologicznego i prawnego dla ofiar tych praktyk oraz aktywnego monitorowania sytuacji w miejscu pracy. Te nowe obowiązki mają na celu istotne wzmocnienie pozycji pracowników oraz zwiększenie bezpieczeństwa i komfortu w miejscu pracy.
Sporo kontrowersji wzbudzają mechanizmy ochrony przed mobbingiem, zwłaszcza kategoria subiektywnych odczuć pracownika. Co się kryje za tą subiektywnością i dlaczego wzbudza tyle emocji?
Subiektywność oznacza uwzględnienie osobistych odczuć pracownika przy ocenie sytuacji mobbingowej, opartych jednak na racjonalnym standardzie – czyli na tym, jak podobne sytuacje oceniłaby przeciętna, rozsądna osoba znajdująca się w podobnej sytuacji.
Kontrowersje wynikają z obaw, że takie podejście może prowadzić do subiektywnej interpretacji sytuacji, potencjalnych nadużyć i trudności dowodowych. Z drugiej strony pozwala to jednak lepiej chronić osoby znajdujące się w szczególnie trudnej sytuacji, np. osoby niepełnosprawne, pracowników młodszych czy korzystających z urlopów rodzicielskich, dla których ocena obiektywna mogłaby nie w pełni oddawać skalę negatywnych doświadczeń.
Obecnie definicja mobbingu wymaga stwierdzenia długotrwałości działań oraz konkretnych skutków, takich jak pogorszenie zdrowia czy obniżenie oceny zawodowej. Po nowelizacji kluczowe będzie „uporczywe nękanie”, bez konieczności udowadniania długotrwałości. Nowa definicja uwzględni także przypadki, gdy działania mobbingowe nie były zamierzone, a nawet jeśli, nie spowodowały jeszcze konkretnych skutków. Nowelizacja rozszerzy także zakres zachowań uznawanych za mobbing – obejmie działania fizyczne, werbalne oraz pozawerbalne. Jest to istotne rozszerzenie ochrony pracowników, które znacznie ułatwi im dochodzenie swoich racji.
Jakie zadośćuczynienia i skutki prawne będą mogli uzyskać pracownicy po wejściu nowych przepisów?
Zgodnie z nowelizacją, minimalne zadośćuczynienie dla ofiar mobbingu wynosić będzie równowartość co najmniej sześciu miesięcznych wynagrodzeń. W praktyce kwoty te mogą być wyższe, zależnie od konkretnych okoliczności sprawy. Pracownicy będą mogli dodatkowo domagać się odszkodowania za konkretne szkody materialne lub zdrowotne, których doświadczyli wskutek mobbingu. Co istotne, pracodawcy będą mieli prawo dochodzić od sprawcy mobbingu pokrycia kosztów związanych z wypłatą zadośćuczynienia lub odszkodowania, co powinno skłonić firmy do bardziej aktywnego przeciwdziałania takim zachowaniom wśród swoich pracowników.
Jak można skutecznie zgłaszać mobbing i jak się do tego przygotować?
Kluczowe jest przede wszystkim dokumentowanie wszelkich niepokojących sytuacji – maili, wiadomości, nagrań, notatek oraz zebranie świadków, którzy mogliby potwierdzić opisywane sytuacje. Następnie warto zgłosić sprawę zgodnie z obowiązującymi w firmie procedurami, najlepiej pisemnie, kierując zgłoszenie do działu HR lub bezpośredniego przełożonego, dbając o potwierdzenie odbioru. Jeżeli reakcja pracodawcy będzie niewystarczająca lub nieadekwatna, można zwrócić się z wnioskiem o interwencję do Państwowej Inspekcji Pracy lub wystąpić z pozwem do sądu pracy. Istotne jest, aby przygotować dokumentację potwierdzającą zdarzenia mobbingowe oraz skutki zdrowotne i emocjonalne, co znacznie zwiększy szanse na skuteczną obronę swoich praw.
