Pracodawca może zwolnić pracownika na L4. Decyduje konkretny termin
Zwolnienie lekarskie pozwala pracownikowi spokojnie przejść leczenie bez konieczności wykonywania obowiązków zawodowych. Jednocześnie w okresie usprawiedliwionej nieobecności przepisy zapewniają zatrudnionemu ochronę przed rozwiązaniem umowy. Nie jest ona jednak bezterminowa, a długość okresu ochronnego zależy m.in. od stażu u konkretnego pracodawcy i przyczyny niezdolności do pracy. Przy długotrwałej chorobie może więc nadejść moment, w którym pracodawca uzyska prawo do zakończenia stosunku pracy.
Znaczenie mają przy tym nie tylko dni zapisane na jednym zaświadczeniu. Do okresu zasiłkowego mogą trafiać również kolejne zwolnienia, a przy ich liczeniu uwzględnia się weekendy i święta. Dlatego osoba przebywająca na L4 przez wiele miesięcy powinna znać zarówno zasady wypłaty świadczeń, jak i granice ochrony wynikające z Kodeksu pracy.
Polacy spędzają na L4 setki milionów dni. Coraz większym problemem są także długie absencje
Zwolnienia lekarskie są stałym elementem polskiego rynku pracy, a ich skala jest ogromna. Według danych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w 2025 roku wystawiono 27,5 mln zaświadczeń lekarskich, które przełożyły się łącznie na 290,5 mln dni absencji chorobowej. Było to o około pół miliona dni więcej niż rok wcześniej i aż o 8 mln więcej niż w 2021 roku. Przeciętne zaświadczenie obejmowało około 11 dni.
Zdecydowaną większość absencji powodowała własna choroba pracownika. W 2025 roku wystawiono z tego tytułu 24,2 mln zwolnień obejmujących 277,6 mln dni. Do najczęstszych powodów niezdolności do pracy należały choroby układu mięśniowo-szkieletowego, zaburzenia psychiczne i zaburzenia zachowania oraz choroby układu oddechowego. Same problemy psychiczne odpowiadały za 34,1 mln dni absencji.
Podobne przyczyny dominują również w 2026 roku. W pierwszym kwartale największy udział w liczbie dni nieobecności miały choroby układu oddechowego - 17 proc. - oraz choroby układu mięśniowo-szkieletowego - 16,9 proc. Zaburzenia psychiczne odpowiadały za kolejne 13,5 proc. dni.
Dla pracodawcy szczególnie istotne są długotrwałe absencje, ponieważ wymagają reorganizacji pracy, zastępstw lub czasowego zwiększenia obciążenia innych zatrudnionych. Ustawodawca próbuje więc pogodzić dwa interesy: zapewnić choremu czas na leczenie, ale jednocześnie nie zobowiązywać firmy do utrzymywania nieobsadzonego stanowiska bez ograniczeń czasowych.
L4 oznacza ochronę pracownika, ale zmienia się też sposób wypłaty pieniędzy
W pierwszej części choroby pracownik otrzymuje nie zasiłek z ZUS, lecz wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę. Co do zasady przysługuje ono przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym. W przypadku pracowników, którzy ukończyli 50 lat, od następnego roku kalendarzowego okres ten jest krótszy i wynosi 14 dni. Później wypłacany jest zasiłek chorobowy.
Sam okres zasiłkowy również ma jednak określone granice. Przy jego ustalaniu liczą się dni kalendarzowe, a więc także soboty, niedziele oraz święta przypadające podczas zwolnienia. Ponadto do jednego okresu mogą zostać zaliczone kolejne niezdolności do pracy, nawet jeśli wynikały z różnych chorób. Zasadniczo nowy okres zasiłkowy rozpoczyna się dopiero wtedy, gdy przerwa między niezdolnościami przekroczy 60 dni.
Jeżeli po wyczerpaniu zasiłku pracownik nadal nie jest zdolny do wykonywania pracy, ale dalsze leczenie lub rehabilitacja dają szansę na odzyskanie tej zdolności, może ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne. ZUS może przyznać je maksymalnie na 12 miesięcy.
Samo posiadanie ważnego zwolnienia lekarskiego nie oznacza jednak absolutnego zakazu zakończenia zatrudnienia. Kodeks pracy przewiduje okres, podczas którego pracownik jest szczególnie chroniony. Dopiero po jego przekroczeniu może pojawić się możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy.
Zobacz też: Ile zarabia salowa w szpitalu? Takie pieniądze trafiają na konto
Ile można być na L4? Po tym czasie pracodawca może rozważyć zwolnienie z pracy
Najkrótszy okres ochronny dotyczy osób zatrudnionych u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. Zgodnie z art. 53 Kodeksu pracy, jeżeli ich niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż 3 miesiące, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Inne zasady obowiązują, gdy choroba wynika z wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.
Przy stażu wynoszącym co najmniej 6 miesięcy ochrona jest znacznie dłuższa. Standardowy okres pobierania zasiłku chorobowego może wynosić maksymalnie 182 dni. Jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub przypada w trakcie ciąży, okres zasiłkowy wynosi do 270 dni.
Na 182. dniu ochrona nie musi się jednak automatycznie kończyć. Jeżeli pracownikowi przysługuje świadczenie rehabilitacyjne, art. 53 Kodeksu pracy chroni go dodatkowo przez pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia. Dopiero po wyczerpaniu ustawowego okresu ochronnego pracodawca może skorzystać z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Nie jest to jednak obowiązek, firma może nadal zatrudniać pracownika i czekać na jego powrót.
Przepisy przewidują również istotne ograniczenie. Jeżeli pracownik odzyska zdolność do pracy i stawi się w firmie przed rozwiązaniem umowy, pracodawca nie może już wykorzystać art. 53 w związku z zakończoną nieobecnością.
Szczególnej ochronie podlegają także niektóre grupy zatrudnionych. Przykładowo Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że pracownicy w ciąży nie można rozwiązać stosunku pracy na podstawie art. 53 nawet po upływie przewidzianego w nim okresu ochronnego podczas pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.
Obserwuj w Google News
