BiznesINFO.pl
Delegacja

https://pixabay.com/pl/illustrations/centrum-mened%C5%BCer-biznesmen%C3%B3w-2064940/

Oddelegowanie pracownika do innej pracy

2 Czerwca 2021

Autor tekstu:

Maciej Blacha

Udostępnij:

Podpisując z pracodawcą umowę o nawiązaniu stosunku pracy, pracownik zobowiązuje się do świadczenia określonego w umowie rodzaju pracy na rzecz pracodawcy. W pewnych
przypadkach kodeks pracy pozwala na powierzenie pracownikowi innej pracy niż ta zapisana w umowie o prace. Z tego artykułu dowiesz się, kiedy i w jakich sytuacjach pracodawca ma prawo do oddelegowania pracownika do innej pracy.

Oddelegowanie pracownika do innej pracy – przepisy kodeksu pracy

Zgodnie z kodeksem pracy, który reguluje stosunki pomiędzy pracodawcą a pracownikiem,
pracodawca ma prawo oddelegować swojego pracownika do innej pracy. Może to
jednak nastąpić tylko pod pewnymi warunkami.

Przepis art. 42 § 4 kodeksu pracy przewiduje, że pracodawca może oddelegować pracownika
do innej pracy niż zawarta w umowie bez konieczności wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy, jeśli:

Podyktowane jest to szczególnymi potrzebami pracodawcy;
Pracodawca musi mieć uzasadnioną potrzebę powierzenia pracownikowi innych obowiązków niż przewidziane w umowie. Może być to np. nagły wzrost zapotrzebowania na produkty
wytwarzane przez przedsiębiorstwo lub choroba pracownika innego działu, która wymaga wysłanie tam innych osób.

Opowiada to jego kwalifikacjom;
Pracownik nie może zostać skierowany do pracy poniżej jego kwalifikacji. Dotyczy to
zarówno wykształcenia, jak i stażu pracy. Pracownik musi również umieć wykonywać prace na danym stanowisku, a sama praca nie może narażać go poniżenie lub ośmieszenie w oczach współpracowników

Nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia pracownika;
Za prace na oddelegowanym stanowisku, pracownikowi przysługuje takie samo wynagrodzenia, jak za prace na stanowisku wynikającym z umowy.

Jak długo może trwać oddelegowanie pracownika do innej pracy?

Kodeks pracy nakłada pewne ograniczenia dla pracodawcy związane z oddelegowaniem
pracownika. Jeśli wystąpią uzasadnione potrzeby i pracodawca postanowi oddelegować pracownika na inne stanowisko, może to zrobić wyłącznie na okres trzech miesięcy w danym roku kalendarzowym. Czas, w którym pracownik pracuje na oddelegowanym stanowisku może być dzielony. Suma czasu przepracowanego na innych niż przydzielone w umowie stanowisko nie może jednak przekroczyć ustawowych trzech miesięcy.

W przypadku, gdyby pracownik po upływie trzech miesięcy nadal pracował na innym niż ustalone w umowie stanowisku, przysługuje mu roszczenie do sądu pracy o zapłatę odszkodowania za zaistniałą sytuację. Pracownik musi jednak udowodnić przed sądem, że w związku z zaistniałą sytuacją poniósł szkodę.

W przypadku, gdy pracodawca i pracownik wyrażą na to zgodę, jest możliwe oddelegowanie pracownika na czas dłuższy niż trzy miesiące. Ustawodawca nie przewiduje w tym wypadku obowiązku wyrażenia takiej zgody na piśmie. Dla dobra obu stron zalecane jest jednak, żeby uregulować ten stan np. poprzez sporządzenie aneksu umowy o prace, który zawierałby zakres zadań, jakie są w gestii pracownika.

W doktrynie przyjmuje się, że w przypadku, gdy po upływie trzymiesięcznego terminu oddelegowania pracownik nadal wykonuje przydzielone mu nowe obowiązki i akceptuje ten stan, uznaje się, że pomiędzy nim a pracodawcą doszło do porozumienia zmieniającego warunki pracy.

Zgoda pracownika na oddelegowanie do innej pracy

Kodeks pracy jasno definiuje, w jakich przypadkach pracodawca może oddelegować pracownika do innej pracy. Jeśli pracodawca oddelegował pracownika do pracy, która jest zgodna z jego kwalifikacjami i jednocześnie nie powoduje do obniżenia jego wynagrodzenia,
pracownika ma obowiązek wykonać takie polecenie i podjąć się pracy. W
przypadku odmowy pracownika, pracodawca ma prawo wypowiedzieć mu umowę o
pracę. W takiej sytuacji sąd pracy nie uzna ewentualnego odwołania się od
decyzji pracodawcy.

Inaczej sprawa się ma, gdy pracodawca nie spełnił warunków zawartych w artykule 42 § 4 kodeksu pracy. W takiej sytuacji pracownik może nie wykonać polecenia, a pracodawca nie ma prawa go zwolnić dyscyplinarnie. W przypadku, gdyby pracodawca jednak się na to zdecydował, pracownikowi przysługuje roszczenie do sądu pracy o przywrócenie do pracy albo o stosowne odszkodowanie.


Oddelegowanie pracownika do innej pracy, a delegacja – różnice


Główną różnicą między oddelegowaniem pracownika do innej pracy a delegacją jest miejsce wykonywania obowiązków pracowniczych. W przypadku delegacji, która nazywana jest również podróżą służbową, pracownik wykonuje zadania służbowe poza miejscem stałego wykonywania pracy. Nabywa on wtedy prawo do świadczeń związanych z delegacją jak np. poniesienie przez pracodawcę kosztów zakwaterowania czy prawo do diety. Oddelegowanie
pracownika do innej pracy polega z kolei na zmianie stałego miejsca, w którym
pracownik wykonywał swoją pracę.


Źródła:

„Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych” Kamil Antonów, Dominika Dörre-Kolasa, Zbigniew Góral Monika Lewandowicz-Machnikowska, Krzysztof Walczak, Mirosław Włodarczyk, Krzysztof Wojciech Baran (redaktor naukowy)

https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19740240141/U/D19740141Lj.pdf

Podobne artykuły

Praca

Na czym polega marketing relacji i czym się wyróżnia?

Czytaj więcej >
W te wakacje wielu pracowników będzie miało krótszy urlop

Praca

Obniżony etat, to nie jedyny problem kryzysu. Zaważy to także na twoim urlopie

Czytaj więcej >
pixabay, Fz

Praca

Płaca minimalna na poziomie 3 tys. zł. Rząd podjął decyzję

Czytaj więcej >
Marek BAZAK/East News

Praca

Emerytury stażowe. Solidarność złoży projekt ustawy w Sejmie

Czytaj więcej >
pixabay, adnovak

Praca

Płaca minimalna do podniesienia. Składki ZUS też

Czytaj więcej >
pixabay, jannonivergall

Praca

Ukraińcy mogą zarobić więcej od Polaków. Pracodawcy skłonni im lepiej zapłacić

Czytaj więcej >