Oddelegowanie pracownika do innej pracy

Oddelegowanie pracownika do innej pracy – przepisy kodeksu pracy

Zgodnie z kodeksem pracy, który reguluje stosunki pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, pracodawca ma prawo oddelegować swojego pracownika do innej pracy. Może to jednak nastąpić tylko pod pewnymi warunkami. Przepis art. 42 § 4 kodeksu pracy przewiduje, że pracodawca może oddelegować pracownika do innej pracy niż zawarta w umowie bez konieczności wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy, jeśli: Podyktowane jest to szczególnymi potrzebami pracodawcy; Pracodawca musi mieć uzasadnioną potrzebę powierzenia pracownikowi innych obowiązków niż przewidziane w umowie. Może być to np. nagły wzrost zapotrzebowania na produkty wytwarzane przez przedsiębiorstwo lub choroba pracownika innego działu, która wymaga wysłanie tam innych osób. Opowiada to jego kwalifikacjom; Pracownik nie może zostać skierowany do pracy poniżej jego kwalifikacji. Dotyczy to zarówno wykształcenia, jak i stażu pracy. Pracownik musi również umieć wykonywać prace na danym stanowisku, a sama praca nie może narażać go poniżenie lub ośmieszenie w oczach współpracowników Nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia pracownika; Za prace na oddelegowanym stanowisku, pracownikowi przysługuje takie samo wynagrodzenia, jak za prace na stanowisku wynikającym z umowy.

Jak długo może trwać oddelegowanie pracownika do innej pracy?

Kodeks pracy nakłada pewne ograniczenia dla pracodawcy związane z oddelegowaniem pracownika. Jeśli wystąpią uzasadnione potrzeby i pracodawca postanowi oddelegować pracownika na inne stanowisko, może to zrobić wyłącznie na okres trzech miesięcy w danym roku kalendarzowym. Czas, w którym pracownik pracuje na oddelegowanym stanowisku może być dzielony. Suma czasu przepracowanego na innych niż przydzielone w umowie stanowisko nie może jednak przekroczyć ustawowych trzech miesięcy. W przypadku, gdyby pracownik po upływie trzech miesięcy nadal pracował na innym niż ustalone w umowie stanowisku, przysługuje mu roszczenie do sądu pracy o zapłatę odszkodowania za zaistniałą sytuację. Pracownik musi jednak udowodnić przed sądem, że w związku z zaistniałą sytuacją poniósł szkodę. W przypadku, gdy pracodawca i pracownik wyrażą na to zgodę, jest możliwe oddelegowanie pracownika na czas dłuższy niż trzy miesiące. Ustawodawca nie przewiduje w tym wypadku obowiązku wyrażenia takiej zgody na piśmie. Dla dobra obu stron zalecane jest jednak, żeby uregulować ten stan np. poprzez sporządzenie aneksu umowy o prace, który zawierałby zakres zadań, jakie są w gestii pracownika. W doktrynie przyjmuje się, że w przypadku, gdy po upływie trzymiesięcznego terminu oddelegowania pracownik nadal wykonuje przydzielone mu nowe obowiązki i akceptuje ten stan, uznaje się, że pomiędzy nim a pracodawcą doszło do porozumienia zmieniającego warunki pracy.

Zgoda pracownika na oddelegowanie do innej pracy

Kodeks pracy jasno definiuje, w jakich przypadkach pracodawca może oddelegować pracownika do innej pracy. Jeśli pracodawca oddelegował pracownika do pracy, która jest zgodna z jego kwalifikacjami i jednocześnie nie powoduje do obniżenia jego wynagrodzenia, pracownika ma obowiązek wykonać takie polecenie i podjąć się pracy. W przypadku odmowy pracownika, pracodawca ma prawo wypowiedzieć mu umowę o pracę. W takiej sytuacji sąd pracy nie uzna ewentualnego odwołania się od decyzji pracodawcy. Inaczej sprawa się ma, gdy pracodawca nie spełnił warunków zawartych w artykule 42 § 4 kodeksu pracy. W takiej sytuacji pracownik może nie wykonać polecenia, a pracodawca nie ma prawa go zwolnić dyscyplinarnie. W przypadku, gdyby pracodawca jednak się na to zdecydował, pracownikowi przysługuje roszczenie do sądu pracy o przywrócenie do pracy albo o stosowne odszkodowanie.

Oddelegowanie pracownika do innej pracy, a delegacja – różnice

Główną różnicą między oddelegowaniem pracownika do innej pracy a delegacją jest miejsce wykonywania obowiązków pracowniczych. W przypadku delegacji, która nazywana jest również podróżą służbową, pracownik wykonuje zadania służbowe poza miejscem stałego wykonywania pracy. Nabywa on wtedy prawo do świadczeń związanych z delegacją jak np. poniesienie przez pracodawcę kosztów zakwaterowania czy prawo do diety. Oddelegowanie pracownika do innej pracy polega z kolei na zmianie stałego miejsca, w którym pracownik wykonywał swoją pracę. Źródła: „Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych” Kamil Antonów, Dominika Dörre-Kolasa, Zbigniew Góral Monika Lewandowicz-Machnikowska, Krzysztof Walczak, Mirosław Włodarczyk, Krzysztof Wojciech Baran (redaktor naukowy) https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19740240141/U/D19740141Lj.pdf