Masowe zwolnienia młodych to dopiero początek? Zła wiadomość dla pokolenia Z

Ryzyko przerwania łańcucha kształcenia zawodowego

Proces adaptacji automatyzacji w korporacjach koncentruje się obecnie na zadaniach powtarzalnych, które historycznie stanowiły podstawę edukacji zawodowej osób bez doświadczenia. Zastępowanie tych funkcji algorytmami jest strategią zorientowaną na krótkoterminowe cięcia budżetowe. Skutkuje to jednak uniemożliwieniem pracownikom wejścia w struktury firm i stopniowego poznawania złożoności procesów biznesowych od podstaw.

Andrew McAfee z Massachusetts Institute of Technology podkreśla, że biegłość w rozwiązywaniu skomplikowanych problemów analitycznych wymaga uprzedniego opanowania podstawowych mechanizmów funkcjonowania branży. Wykonywanie rutynowych obowiązków pod nadzorem starszych stażem mentorów jest niezbędnym etapem rozwoju poznawczego każdego eksperta.

- W jaki inny sposób ludzie nauczą się wykonywać swoją pracę, jeśli nie poprzez naukę w miejscu zatrudnienia i praktyczną naukę zawodu? Tak właśnie zdobywa się wiedzę do wykonywania trudnej pracy umysłowej: pomagając komuś, kto jest w tym dobry, w rutynowych zadaniach – argumentuje Andrew McAfee na łamach publikacji w Harvard Business Review.

W odpowiedzi na długoterminowe zagrożenia wynikające z tego zjawiska, wybrane globalne przedsiębiorstwa technologiczne przyjmują strategię ochrony talentów. Korporacje takie jak IBM, Salesforce, Amazon, Accenture, Capgemini oraz Google systematycznie utrzymują, a niekiedy zwiększają zatrudnienie na stanowiskach juniorskich. Celem tych działań jest wewnętrzna inkubacja umiejętności oraz strategiczne zabezpieczenie dostępu do wyspecjalizowanej siły roboczej w przyszłości.

Transformacja polskiego sektora usług i luka kompetencyjna

Polska gospodarka odczuwa skutki tej transformacji niezwykle silnie ze względu na wielkość sektora nowoczesnych usług biznesowych (BPO/SSC), który zatrudnia ponad 300 tysięcy osób. Firmy z obszaru ubezpieczeń, bankowości oraz e-commerce masowo wdrażają sztuczną inteligencję do automatyzacji prostej księgowości, wielojęzycznej obsługi klienta i analizy danych. Działy te dotychczas stanowiły główne miejsce akwizycji pierwszego doświadczenia przez polskich absolwentów uczelni wyższych.

Redukcja ról juniorskich pogłębia fundamentalny problem polskiego rynku. Dane Polskiego Instytutu Ekonomicznego wykazują, że luka kompetencyjna wynosi obecnie 147 tysięcy wakatów specjalistycznych, aby kraj mógł zrównać się ze średnim poziomem zatrudnienia w IT w Unii Europejskiej. Największe deficyty dotyczą zaawansowanego programowania, cyberbezpieczeństwa oraz zarządzania modelami językowymi.

Raport opracowany wspólnie przez Polski Fundusz Rozwoju oraz Google Cloud Polska dodaje kontekst do tych wskaźników. Dokument precyzuje, że wdrożenie technologii generatywnych w organizacjach hamowane jest nie przez ograniczenia sprzętowe, lecz przez braki w kompetencjach strategicznych i zaawansowanych umiejętnościach technicznych, takich jak inżynieria uczenia maszynowego.

Z kolei badanie ankietowe zrealizowane przez Hays Poland na początku 2026 roku obrazuje rynkowe dysproporcje w konkretnych wartościach liczbowych:

• 82 procent firm technologicznych w Polsce zamierza prowadzić procesy rekrutacyjne w bieżącym roku,
• zapotrzebowanie na inżynierów Data Science oraz Architektów AI drastycznie przewyższa dostępność odpowiednich profili zawodowych,
• 69 procent przedsiębiorstw raportuje strukturalne trudności w znalezieniu kandydatów o wymaganych przez rynek kwalifikacjach.

Adaptacja najmłodszych pracowników i samodzielne podnoszenie kwalifikacji

Osoby reprezentujące pokolenie Z wkraczają na polski rynek pracy z najwyższym natywnym poziomem umiejętności cyfrowych. Znajomość oprogramowania i biegłe posługiwanie się asystentami bazującymi na sztucznej inteligencji, takimi jak ChatGPT czy Copilot, stanowi ich główną przewagę konkurencyjną. Kompetencje te pozwalają na wysoce elastyczne reagowanie na rosnące bariery wejścia do branży technologicznej.

Andrew McAfee zwraca uwagę na konstruktywny aspekt omawianego problemu. Młodzi pracownicy potrafią szybko adaptować się do zmieniających się warunków, wykorzystując narzędzia algorytmiczne do kompensowania braków w doświadczeniu komercyjnym. Wykazują przy tym wysoką mobilność zawodową, często całkowicie zmieniając profil swojej specjalizacji w zależności od zapotrzebowania pracodawców.

W warunkach polskiego rynku trend ten jest najbardziej dostrzegalny w programowaniu, marketingu cyfrowym oraz w szeroko pojętej branży kreatywnej. Najmłodsi specjaliści traktują systemy oparte na uczeniu maszynowym jako osobistych mentorów, którzy w czasie rzeczywistym korygują błędy w kodzie, weryfikują analizy rynkowe oraz optymalizują powtarzalne procedury bez angażowania przełożonych.

Efektem tego zjawiska jest całkowita redefinicja stanowisk na poziomie podstawowym. Pracownicy z pokolenia Z, wspierani technologicznie, potrafią generować wartość biznesową szybciej, niż zakładał to tradycyjny model stażowy. Transformacja ta ostatecznie zmusza polskie firmy do projektowania innowacyjnych formatów szkoleniowych, które zamiast skupiać się na delegowaniu najprostszych zadań, muszą koncentrować się na zarządzaniu i kontroli procesów automatycznych.

Źródło: BiznesINFO