Pracodawca płaci mniej niż powinien. Prawnik wskazuje, co można zrobić

Zatory w płatnościach

W badaniu „Przeterminowanie faktur w polskich przedsiębiorstwach” przeprowadzonym przez TGM Research na zlecenie firmy windykacyjnej Kaczmarski Inkasso w styczniu 2023 r. 

11 proc. badanych wskazuje, że przez nieuregulowane płatności musi ograniczać zatrudnienie lub zmniejszać fundusz na wynagrodzenia. Problemy z odzyskiwaniem należności mogą powodować problemy z terminową zapłatą wynagrodzeń lub wypłacaniem ich w niższej wysokości. 

Brak wynagrodzenia w terminie

Dr Piotr Pałka, wspólnik Derc Pałka Kancelaria Radców prawnych, zauważa wzrost spraw sądowych, w których pracownicy pozywają swoich byłych pracodawców w związku z brakiem zapłaty wynagrodzenia za pracę.  

Wskazuje jakie działania może podjąć pracownik.

 “Zaliczyć do nich należy wezwanie do zapłaty, zawiadomienie państwowej inspekcji pracy, pozew do sądu o zapłatę wynagrodzenia, a także rozwiązanie umowy o pracę jako konsekwencja nieterminowej wypłaty czy braku zapłaty wynagrodzenia”.

Prawnik dodaje, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 KP jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości. Niepłacenie przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę uzasadnia zatem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.

Wynagrodzenie podstawowym prawem pracownika

-Zgodnie z art. 85 § 1 i § 2 Kodeksu pracy (KP) oraz art. 86 § 1 KP, pracodawca zobowiązany jest dokonywać wypłaty wynagrodzenia w stałym i ustalonym z góry terminie, określonym w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy. Przepisy kodeksu pracy stanowią więc, że termin spełnienia takiego świadczenia przez pracodawcę jest oznaczony, a w związku z tym jego uchybienie powoduje popadnięcie pracodawcy w opóźnienie, skutkujące obowiązkiem zapłaty odsetek - przekazuje redakcji Biznes Info. 

Prawnik zwraca uwagę, że przepis art. 78 § 1 KP nie przewiduje możliwości konstruowania indywidualnych wynagrodzeń (wynagrodzenia za pracę) w zależności od dodatniego wyniku ekonomicznego jednostki organizacyjnej, w której pracownik jest zatrudniony, względnie całego zakładu pracy, ewentualnie w zależności od uzyskanego przez pracodawcę zysku netto.

- Nie jest zatem dopuszczalne konstruowanie wynagrodzenia zasadniczego pracownika w taki sposób, że jeden z jego elementów jest wprost i bezpośrednio powiązany z ryzykiem gospodarczym pracodawcy – wyjaśnia dr Piotr Pałka. 

Zdaniem eksperta nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia, oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. Uważa, że w takiej sytuacji konieczne jest dokonanie oceny wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika, każdy przypadek należy jednak rozpatrywać indywidualnie.