Od 5 listopada nowe obowiązki dla pracodawców. Firmy mają czas na zmiany tylko do maja
Już 5 listopada 2026 roku w życie wejdą istotne zmiany w Kodeksie pracy, które obejmą przedsiębiorstwa zatrudniające pracowników na terenie całej Polski. Nowe przepisy nakładają na pracodawców dodatkowe obowiązki związane z zapewnieniem odpowiednich warunków zatrudnienia i ochroną osób pracujących przed niepożądanymi zachowaniami. Zmodyfikowane zostaną również zasady dochodzenia roszczeń przez poszkodowanych pracowników. Firmy będą musiały dostosować wewnętrzne procedury do nowych wymagań, choć ustawodawca przewidział na to dodatkowy czas.
Zmiany wynikają z nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, uchwalonej 19 czerwca 2026 roku. Ustawa została opublikowana w Dzienniku Ustaw na początku sierpnia, a jej głównym celem jest zwiększenie ochrony pracowników przed mobbingiem i dyskryminacją. Nowe regulacje przewidują nie tylko obowiązek aktywnego przeciwdziałania takim zjawiskom, ale również wyższe świadczenia dla osób, które ich doświadczyły. Szczególne wymagania formalne obejmą przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej dziesięciu pracowników.
Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców. Przepisy regularnie się zmieniają
Kodeks pracy jest jednym z podstawowych aktów prawnych regulujących funkcjonowanie polskiego rynku zatrudnienia. Określa zarówno uprawnienia przysługujące pracownikom, jak i obowiązki, które muszą realizować przedsiębiorcy zatrudniający osoby na podstawie stosunku pracy. Przepisy dotyczą między innymi czasu pracy, wynagrodzeń, urlopów, bezpieczeństwa oraz zasad równego traktowania.
W ostatnich latach polskie prawo pracy przechodziło liczne zmiany. Część z nich była związana z dostosowywaniem przepisów do regulacji unijnych, inne stanowiły odpowiedź na zmieniające się potrzeby pracowników i pracodawców. Coraz większą uwagę poświęca się również bezpieczeństwu psychospołecznemu oraz odpowiednim relacjom w miejscu zatrudnienia.
Szczególnie istotnym zagadnieniem pozostaje ochrona przed dyskryminacją i mobbingiem. Choć polskie prawo od wielu lat zakazuje takich zachowań, ich rozpoznawanie i udowadnianie bywa trudne. Problematyczne mogą być zwłaszcza sytuacje, w których niepożądane działania przyjmują formę powtarzających się komentarzy, izolowania pracownika czy utrudniania mu wykonywania obowiązków zawodowych.
Dotychczasowa definicja mobbingu wymagała między innymi wykazania uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania oraz określonych skutków takich zachowań. W praktyce prowadziło to do trudności interpretacyjnych i sporów dotyczących tego, które sytuacje spełniają ustawowe przesłanki.
W odpowiedzi na te problemy Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało nowe rozwiązania. Zmiany mają uprościć przepisy oraz zobowiązać pracodawców do bardziej systematycznych działań zapobiegających nieprawidłowościom.
Nowe przepisy od 5 listopada. Pracodawcy będą musieli przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji
Jak informuje Rynek Zdrowia, od czwartku 5 listopada 2026 roku zaczną obowiązywać nowe przepisy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy. Podstawą zmian jest ustawa z 19 czerwca 2026 roku, opublikowana w Dzienniku Ustaw pod pozycją 1046.
Jedną z najważniejszych nowości jest uproszczenie definicji mobbingu. Zgodnie z nowymi regulacjami będzie on oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość ma być rozumiana jako działania powtarzające się, nawracające lub mające charakter stały. Nie będzie już konieczne wykazywanie ich długotrwałości w rozumieniu dotychczasowych przepisów.
Nowelizacja wskazuje również przykładowe zachowania, które mogą zostać uznane za mobbing. Należą do nich między innymi:
- Upokarzanie, poniżanie i ośmieszanie pracownika;
- Zastraszanie oraz nieuzasadniona krytyka;
- Utrudnianie wykonywania obowiązków zawodowych;
- Izolowanie pracownika lub wykluczanie go z zespołu;
- Podważanie kompetencji zawodowych w sposób stanowiący uporczywe nękanie.
Co ważne, do uznania określonego zachowania za mobbing nie będzie konieczne wykazywanie, że sprawca działał z zamiarem wyrządzenia krzywdy. Pracownik nie będzie musiał również udowadniać wystąpienia konkretnych skutków zdrowotnych.
Nowelizacja nie oznacza jednak, że każda nieprzyjemna sytuacja w pracy zostanie uznana za mobbing. Przepisy wyraźnie wykluczają zachowania incydentalne oraz uzasadnioną i wyrażoną we właściwej formie krytykę wykonywanej pracy.
Zmiany obejmą także dyskryminację. Ustawodawca doprecyzował jej definicję, uwzględniając między innymi dyskryminację przez skojarzenie oraz dyskryminację przez założenie.
Pierwsza z nich może wystąpić na przykład wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany ze względu na niepełnosprawność członka rodziny. Druga dotyczy sytuacji, w których niekorzystne traktowanie wynika z cechy błędnie przypisywanej danej osobie.
Pracodawcy będą zobowiązani do systematycznego zapobiegania takim naruszeniom, wykrywania ich oraz podejmowania działań naprawczych. Obowiązek ten obejmie również wspieranie pracowników dotkniętych niepożądanymi zachowaniami.
Zobacz też: Czy szkoły będą otwarte 2 listopada? Decyzja zapadła, rodzice powinni o tym wiedzieć
Nowe obowiązki pracodawców. Na dostosowanie procedur mają czas do 5 maja 2027 roku
Nowelizacja Kodeksu pracy nakłada również nowe obowiązki organizacyjne na przedsiębiorstwa. Szczególne wymagania obejmą pracodawców zatrudniających co najmniej dziesięciu pracowników.
Będą oni musieli określić wewnętrzne reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników.
Nie oznacza to jednak, że każda firma będzie zobowiązana do przygotowania całkowicie nowego dokumentu. Jeżeli odpowiednie zasady zostały już uwzględnione w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, nie będzie konieczne wprowadzanie odrębnego regulaminu antymobbingowego.
W przeciwnym razie pracodawca będzie musiał opracować stosowne procedury. Powinny one obejmować między innymi sposób zgłaszania nieprawidłowości, zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających oraz metody reagowania na potwierdzone przypadki naruszeń.
Zgodnie z informacjami Państwowej Inspekcji Pracy przedsiębiorcy powinni również zadbać o odpowiednie szkolenia pracowników i kadry kierowniczej, działania zapobiegawcze oraz ochronę osób zgłaszających nieprawidłowości przed działaniami odwetowymi.
Na dostosowanie dokumentacji do nowych wymagań ustawodawca przewidział sześć miesięcy. Termin upływa 5 maja 2027 roku. Warto jednak pamiętać, że nowe przepisy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji zaczną obowiązywać już 5 listopada 2026 roku.
Mniejsi pracodawcy nie będą musieli wprowadzać odrębnego formalnego regulaminu, jednak nadal będą zobowiązani do zapobiegania mobbingowi i innym naruszeniom oraz informowania pracowników o stosowanych rozwiązaniach.
Zmiany oznaczają również wyższe świadczenia finansowe dla osób, które doświadczyły mobbingu. Minimalne zadośćuczynienie zostanie ustalone na poziomie sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Odrębnie pracownik będzie mógł dochodzić odszkodowania za poniesioną szkodę majątkową.
Nowe zasady przewidują także zróżnicowanie minimalnego zadośćuczynienia za dyskryminację. W przypadku naruszenia incydentalnego będzie ono wynosić co najmniej równowartość minimalnego wynagrodzenia, natomiast przy określonych naruszeniach wielokrotnych - co najmniej jego trzykrotność.
Dla pracodawców oznacza to konieczność nie tylko przeanalizowania obowiązujących regulaminów, ale również rzeczywistego wdrożenia skutecznych mechanizmów ochrony pracowników. Samo formalne zadeklarowanie braku tolerancji dla mobbingu nie wystarczy, jeżeli firma nie będzie podejmowała działań zapobiegawczych i właściwie reagowała na zgłoszenia.
