Czy można zwolnić pracownika na L4? Przepisy przewidują wyjątki

Rekordowe statystyki absencji chorobowych paraliżują polskie firmy

Skala nieobecności w polskich przedsiębiorstwach przybiera ogromne rozmiary, stając się jednym z głównych problemów logistycznych i finansowych współczesnego biznesu. Z oficjalnych rejestrów prowadzonych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych wynika, że w 2025 roku ubezpieczeni spędzili na tak zwanym L4 łącznie aż 290,5 miliona dni.

Państwowa instytucja zarejestrowała w tym okresie 27,5 miliona zaświadczeń medycznych, co w praktycznym ujęciu oznacza, że z czasowego zwolnienia skorzystał statystycznie co drugi zatrudniony Polak. Przeciętna długość jednej absencji wynosiła 11 dni, natomiast w ujęciu rocznym na jednego chorującego przypadały średnio aż 34 dni niedyspozycji.

Czy tak potężna skala zjawiska pozostaje bez wpływu na kondycję gospodarki? Analiza struktury wystawianych dokumentów pokazuje niepokojący trend dotyczący zwolnień krótkoterminowych. Aż 9,8 miliona z całej puli stanowiły zaświadczenia obejmujące okres do 5 dni, z czego blisko 1,8 miliona to były dokumenty wystawione na zaledwie jeden dzień.

Dla menedżerów i właścicieli firm kluczowa jest nie tylko ogólna liczba opuszczonych godzin, ale przede wszystkim ich nagłość, która uniemożliwia stabilne planowanie procesów operacyjnych. Koszty ponoszone przez sektor prywatny z tytułu wypłat wynagrodzeń chorobowych stale rosną, zmuszając działy kadr do baczniejszego przyglądania się dynamicznie rosnącym wskaźnikom nieobecności w zespołach. To jednak zaledwie początek problemów związanych ze zwolnieniami pracowników.

"Rwane" zwolnienia lekarskie stają się koszmarem dla pracodawcy

Z perspektywy operacyjnej najbardziej uciążliwe dla pracodawców nie są długie, przewidywalne nieobecności wynikające z planowanych zabiegów medycznych, lecz powtarzająca się, rwana absencja chorobowa. Firma doradcza Conperio, specjalizująca się w audycie i problematyce absencji pracowniczych cytowana przez Interię Biznes, wskazuje na skrajne przykłady rzucające nowe światło na skalę problemu.

W bazie danych przedsiębiorstwa odnotowano przypadek kobiety, która w ciągu zaledwie dziewięciu miesięcy była nieobecna w miejscu pracy aż 28 razy. Tak gigantyczna częstotliwość generuje olbrzymie wyzwania organizacyjne dla każdego menedżera.

Trudno wyobrazić sobie płynne realizowanie kontraktów w sytuacji, gdy przełożony rano nie wie, czy dany pracownik pojawi się przy biurku lub na linii produkcyjnej. Nagłe organizowanie zastępstw, konieczność wypłaty stawek za nadgodziny pozostałym członkom załogi oraz ogólny spadek efektywności zespołu to prosta droga do strat finansowych.

Choć pojedyncze, uzasadnione zachorowanie nie powinno budzić podejrzeń, to seryjne, nieprzewidywalne i krótkie niedyspozycje zaczynają rzutować na ocenę przydatności zatrudnionego w strukturach przedsiębiorstwa. W dobie walki o optymalizację kosztów każda powtarzalna przerwa w świadczeniu obowiązków staje się dla managementu punktem wyjścia do głębszej weryfikacji.

Zobacz też: Pensja do 11 tys. zł i jedna zmiana. W tej pracy nie wymagają wykształcenia

Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika na L4? Stanowisko PIP

W powszechnej opinii panuje przekonanie, że urzędnicy bezwzględnie chronią zatrudnionych na etacie. Tymczasem oficjalne stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy wyraźnie zdejmuje z L4 aurę nietykalności, wskazując, że ochrona nie ma charakteru absolutnego.

Choć prawo do leczenia pozostaje święte, to częste i nieprzewidywalne nieobecności mogą stanowić w pełni uzasadnioną podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę. Warunkiem koniecznym jest wykazanie, że nieobecność realnie dezorganizuje funkcjonowanie firmy, wymusza zatrudnianie zastępstw lub generuje dodatkowe koszty pracy nadliczbowej.

Mikołaj Zając, prezes zarządu Conperio, podkreśla, że stanowisko PIP daje przedsiębiorcom jasny sygnał do działania, o ile opierają oni swoje decyzje personalne na danych analitycznych, a nie na chwilowych emocjach. Co niezwykle istotne dla całego rynku, polskie sądy pracy coraz rzadziej wykazują bezkrytyczną empatię wobec stale chorujących zatrudnionych.

Stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy pokazuje, że przedsiębiorcy mają prawo reagować, jeśli absencje zaczynają realnie wpływać na organizację pracy. Kluczowe jest jednak to, aby decyzje nie były podejmowane pod wpływem emocji czy pojedynczych zdarzeń, ale na podstawie danych pokazujących dynamikę absencji i jej rzeczywisty wpływ na organizację pracy – wyjaśnia Mikołaj Zając, prezes Conperio, cytowany przez Interię Biznes.

W orzecznictwie dominuje zdroworozsądkowy pogląd, że celem zawarcia umowy jest faktyczne świadczenie pracy, a podmiot działający w realiach wolnorynkowych musi zapewniać ciągłość procesów biznesowych, aby utrzymać konkurencyjność. Regularna i długotrwała niedyspozycyjność podwładnego, nawet poparta zaświadczeniem lekarskim, otwiera drzwi do legalnego rozstania.