Polacy znaleźli sposób, by zawalczyć o lepszą pensję. W 2027 r. dowiesz się, ile kto zarabia w firmie

Pół roku na pożegnanie z płacowym tabu

Opublikowany projekt ustawy wdrażającej dyrektywę przewiduje sześciomiesięczne vacatio legis, czyli okres między publikacją prawa a jego wejściem w życie, co w praktyce oznacza, że nowe obowiązki zaczną obowiązywać prawdopodobnie od początku 2027 roku. Eksperci podkreślają, że to czas krytyczny dla działów kadr.

Pracodawcy będą musieli zweryfikować, czy ich struktury płacowe opierają się na obiektywnych kryteriach i czy posiadają rzetelne wartościowanie stanowisk pracy. Prawnicy wskazują, że większość obecnie stosowanych metod wartościowania nie uwzględnia wszystkich wymaganych aspektów, na przykład specyficznych warunków pracy, co może stać się zarzewiem sporów.

(…) Pamiętajmy, że pracodawcy muszą m.in. zweryfikować czy mają zwartościowane stanowiska pracy, a jeśli tak, to czy zastosowano obowiązkowe kryteria (w praktyce większość przeprowadzanych wartościowań nie uwzględnia warunków pracy), ustalić kryteria stosowane przy podwyżkach, zweryfikować gdzie występują nierówności w płacach i czy są obiektywne powody tych różnic. A to tylko początek – mówi Katarzyna Wilczyk, starszy prawnik w Kancelarii Raczkowski, cytowana przez portal strefabiznesu.pl.

Firmy muszą przygotować się na lawinę zapytań indywidualnych o średnie poziomy płac z podziałem na płeć, co wymaga wcześniejszego uporządkowania danych i analizy wszystkich składników wynagrodzenia oraz świadczeń pozapłacowych.

Polskie pensje kontra zachodnie standardy

Jednym z najbardziej kontrowersyjnych elementów nowych przepisów jest tak zwana zasada „jednego źródła”. Może ona wywołać prawdziwe trzęsienie ziemi w międzynarodowych korporacjach działających nad Wisłą. Jeśli polska spółka-córka realizuje politykę płacową narzuconą odgórnie przez zagraniczną centralę, polscy pracownicy zyskają potężny argument w negocjacjach: prawo do porównywania swoich zarobków z kolegami na analogicznych stanowiskach w innych krajach grupy.

To rozwiązanie ma na celu likwidację luk płacowych nie tylko ze względu na płeć, ale też arbitralne decyzje zarządcze. Jak wskazuje Paulina Zasempa z SD Worx Poland, transparentność wynagrodzeń staje się elementem wzmacniającym konkurencyjność, ponieważ już dziś 74 proc. pracowników w Polsce uznaje jawność płac za kluczowy czynnik przy wyborze pracodawcy. Firmy, które nie dostosują się do tego trendu, mogą mieć ogromne trudności z zatrzymaniem talentów, zwłaszcza że tylko 48 proc. zatrudnionych w kraju uważa swoje obecne zarobki za uczciwe w porównaniu do kolegów.

Aby pozostać konkurencyjnym na rynku, warto już teraz podejmować działania, które przybliżą organizację do transparentności, m.in. wartościując stanowiska, czy przygotowując tabele wynagrodzeń zasadniczych, zanim jeszcze przepisy dyrektywy UE zostaną w pełni wdrożone do prawa krajowego. Warto wykorzystać potencjał i możliwości, które oferują nam nowoczesne technologie i sztuczna inteligencja. - mówi Paulina Zasempa z SD Worx Poland, cytowana przez portal strefabiznesu.pl.

Zobacz też: Polska ma problem. Nowy ranking dobrobytu obnaża strukturalne słabości naszej gospodarki

Polskie firmy konsekwentnie ukrywają płace przed pracownikami

Skala wyzwania jest ogromna, co potwierdza międzynarodowe badanie „2026 HR & Payroll Pulse”, którego wyniki przytacza strefabiznesu.pl. Wynika z niego, że zaledwie 18 proc. polskich organizacji traktuje przejrzystość płac jako jeden ze swoich pięciu najważniejszych priorytetów. Co więcej, mimo deklarowanej przez 64 proc. firm gotowości do zmian, realne narzędzia - takie jak jasne tabele wynagrodzeń - oferuje tylko co piąty pracodawca.

Problem sprawiedliwości jest głębszy, niż wydaje się kadrze zarządzającej: o ile 63 proc. pracodawców uważa, że płaci uczciwie, to jedynie 39 proc. pracowników wierzy w realne zaangażowanie firm w likwidację dysproporcji płacowych. Dla większych podmiotów, zatrudniających powyżej 100 osób, wejście w życie ustawy będzie wiązało się z corocznym obowiązkiem raportowania luki płacowej.