Czym jest wynagrodzenie prowizyjne?

Efekty, czyli czym jest wynagrodzenie prowizyjne

W najprostszym ujęciu można powiedzieć, że wynagrodzenie prowizyjne określają efekty pracy. Z tego powodu jest ono popularne w tych branżach, w których wszystko uzależnione jest przede wszystkim od osiąganych wyników. Mowa tu więc przede wszystkim o handlu i usługach. W tych przypadkach można bardzo łatwo wskazać stały parametr ekonomiczny, jak np. pozyskane zlecenia czy sprzedaż produktów, na podstawie którego określi się wysokość prowizji.

Czysta płaca prowizyjna a forma czasowo-prowizyjna

W przypadku wynagrodzenia prowizyjnego, możemy mieć do czynienia z jego dwoma systemami. Pierwszym z nich jest czysta płaca prowizyjna. Polega ona na tym, że całość wynagrodzenia jest oszacowywana na podstawie wskaźnika prowizji. Mogą nim być: sprzedaż, obrót, wykonanie usług, pozyskane zlecenia, ściągnięte należności czy podpisane umowy. Z kolei w formę czasowo-prowizyjną wlicza się dwa elementy:

• wynagrodzenie stałe, które nie może być niższe od kwoty minimalnej płacy zasadniczej;

• prowizji, uzależnionej od wyników pracy.

Wynagrodzenie prowizyjne a przepisy wewnętrzne

Przy każdej sytuacji, w której pracownik otrzymuje wynagrodzenie prowizyjne, warunki ustalania wysokości prowizji powinny zostać opisane w stosownych dokumentach. Sposobem na to mogą być:

• regulamin wynagradzania bądź premiowania;

• regulamin wynagradzania prowizyjnego;

• umowa o pracę bądź umowa zlecenie.

W tychże dokumentach powinny odnaleźć się zapisy pozytywne i negatywne warunku dotyczące tego, jakie w danym miesiącu zostanie wypłacone wynagrodzenie prowizyjne. Warto wspomnieć, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2005 roku, I PK 146/04, wszelkie ustępstwa dokonywane względem prowizji powinny być „konkretne i sprawdzalne”. Jest możliwym dokonanie zmiany ustalonej na początku stawki prowizyjnej. Aby do tego doszło trzeba jednak osiągnąć tryb porozumienia zmieniającego warunki pracy.

Wynagrodzenie prowizyjne a minimalna płaca i stawka godzinowa

Po pierwsze należy wspomnieć, że każdego pracownika zatrudnionego na umowie o pracę, będą chroniły zapisu Kodeksu Pracy dotyczące minimalnej stawki godzinowej. Co w sytuacji, kiedy pracownikowi nie udało się osiągnąć w przeciągu pracy wyników, które pozwoliłyby mu na otrzymanie minimalnej płacy? W tym przypadku pracodawca ma obowiązek dopłacić wyrównanie. Dotyczy to obydwu systemów prowizyjnych. Inaczej kwestia wygląda w przypadku umowy zlecenia. Art. 8d ust. 1 ustawy ustanawia, że przepisów dotyczących minimalnej stawki godzinowej nie stosuje się do umów zleceń. Jednakże jedynie w przypadki, kiedy o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne, inaczej czysta płaca prowizyjna. Inaczej wygląda to w przypadku formy czasowo-prowizyjnej – tu już pracodawca obowiązkowo musi zapewnić minimalną płacę za godzinę. Jednakże warto przy tym wspomnieć, że nawet na umowie zlecenie przy czystej płacy prowizyjnej pracownik ma prawo zastrzec sobie w umowie zapis dotyczący wypłacania minimalnego wynagrodzenia.