Rewolucje na polskim rynku pracy. Ekspertka podkreśla, w tym sektorze szukają cudzoziemców

Coraz bardziej złożone procesy rekrutacyjne w firmach

Z perspektywy makroekonomicznej polska gospodarka wykazuje niezwykłą odporność, co przekłada się na relatywnie niskie poziomy bezrobocia rejestrowanego. Jednak patrząc na statystyki dotyczące liczby publikowanych ofert, można odnieść wrażenie pewnego schłodzenia nastrojów.

Nic bardziej mylnego – to nie słabość rynku, lecz zmiana paradygmatu zatrudniania. Firmy odeszły od reaktywnego łatania dziur kadrowych na rzecz przemyślanej strategii budowania zespołów. Efektem tego jest znaczące wydłużenie procesów rekrutacyjnych, szczególnie na szczeblach menedżerskich i specjalistycznych. Pracodawcy nie szukają już „kogokolwiek”, lecz kandydatów, których potencjał rozwojowy został potwierdzony wieloetapową analityką.

Warto zauważyć, że ta ostrożność nie jest przejawem kryzysu, a raczej dojrzałości organizacji. Firmy nauczyły się, że koszt nietrafionej decyzji personalnej w dobie rosnącej presji płacowej jest zbyt wysoki.

Jak zaznacza ekspertka Karolina Serwińska, dyrektor ds. HR w S&A HR Group, to właśnie dlatego też etap weryfikacji kompetencji miękkich oraz twardych stał się znacznie bardziej rygorystyczny.

Coraz rzadziej mówimy przy tym o powstawaniu zupełnie nowych zawodów, a znacznie częściej o ewolucji istniejących ról, których zakres odpowiedzialności i wymagania kompetencyjne ulegają istotnemu pogłębieniu. - podkreśla Karolina Serwińska, dyrektor ds. HR w S&A HR Group

W 2026 roku standardem stały się pogłębione wywiady behawioralne oraz zadania testowe oparte na realnych problemach biznesowych danej spółki. Ta profesjonalizacja dotyka niemal każdego sektora, od finansów po produkcję, zmuszając obie strony do znacznie większej transparentności już na starcie rozmów.

Sztuczna inteligencja codziennością w działach rekrutacyjnych

Jeszcze niedawno sztuczna inteligencja (AI) była traktowana jako futurystyczna ciekawostka lub ekskluzywne narzędzie najbogatszych korporacji. Dziś, w 2026 roku, algorytmy wspierające selekcję aplikacji czy automatyzujące wstępny screening kandydatów stały się elementem podstawowej infrastruktury działów HR.

Przestały być one źródłem przewagi konkurencyjnej, a stały się standardem higienicznym. Kluczowa różnica polega jednak na tym, że o ostatecznym sukcesie rekrutacyjnym nie decyduje już skala automatyzacji, lecz jakość ludzkiej interpretacji danych dostarczanych przez systemy. Jak wyjaśnia ekspertka ds. HR, AI wykonuje „czarną robotę”, ale to rekruter musi ocenić, czy dany kandydat odnajdzie się w unikalnej kulturze organizacyjnej firmy.

Narzędzia oparte na AI stały się standardem wspierającym selekcję kandydatów i organizację procesów rekrutacyjnych. W 2026 roku nie będą już jednak źródłem przewagi konkurencyjnej, lecz elementem infrastruktury HR. O wartości procesów decydować będzie jakość i trafność decyzji rekrutacyjnych, a nie sama skala automatyzacji. - wyjaśnia dyrektor Karolina Serwińska.

Rynek zaczął silnie premiować tzw. zielone kompetencje oraz specjalizacje związane z raportowaniem ESG. Transformacja energetyczna i coraz ostrzejsze wymogi regulacyjne sprawiły, że ekspert od zrównoważonego rozwoju czy analityk śladu węglowego to obecnie jedne z najbardziej poszukiwanych profesji.

Podobnie sytuacja wygląda w obszarze cyberbezpieczeństwa oraz zaawansowanej analityki danych – tu zapotrzebowanie nie maleje, ale wymagania kompetencyjne ulegają systematycznemu pogłębieniu, premiując osoby, które potrafią łączyć wiedzę techniczną z rozumieniem procesów biznesowych.

Zobacz też: Nie 60 ani 65 lat. Nowy wiek emerytalny dla kobiet w Polsce. Inicjatywa już w Sejmie

Ekspertka podkreśla — wzrośnie potrzeba zatrudniania cudzoziemców

Na ten skomplikowany obraz nakłada się wyraźna zmiana w mentalności samych pracowników. Choć wynagrodzenie niezmiennie pozostaje fundamentem, to w 2026 roku na pierwsze miejsce wysuwają się takie wartości jak przewidywalność oraz stabilność zatrudnienia. Kandydaci stali się niezwykle selektywni – każda oferta jest poddawana rygorystycznej ocenie pod kątem wiarygodności pracodawcy.

Transparentność widełek płacowych oraz jasno określona ścieżka rozwoju nie są już dodatkowym atutem, a wymogiem, bez którego najlepsze talenty nawet nie odpowiedzą na ogłoszenie. Pracownicy szukają bezpiecznych przystani w świecie pełnym geopolitycznych i technologicznych turbulencji.

Istotnym wyzwaniem pozostaje kwestia zatrudniania pracowników zagranicznych. W sektorach takich jak logistyka, budownictwo czy przemysł ich obecność jest nieodzowna dla utrzymania ciągłości operacyjnej. W 2026 roku procesy legalizacji pracy stały się jeszcze bardziej złożone i czasochłonne. Firmy muszą dziś funkcjonować w warunkach strukturalnej potrzeby wsparcia kadrowego z zewnątrz, mierząc się jednocześnie z rosnącymi barierami formalnymi.

Zmiany na rynku pracy nie zmniejszą zapotrzebowania na pracowników zagranicznych. W sektorach takich jak produkcja, logistyka czy przemysł ich obecność pozostanie kluczowa, jednak procesy legalizacji pracy będą coraz bardziej złożone i czasochłonne. W 2026 roku firmy będą więc funkcjonować w warunkach strukturalnej potrzeby zatrudniania cudzoziemców przy jednoczesnym wzroście barier formalnych, co bezpośrednio wpłynie na tempo i organizację rekrutacji - tłumaczy Karolina Serwińska.

To bezpośrednio wpływa na planowanie długoterminowe i wymusza na działach HR jeszcze większą biegłość w poruszaniu się po meandrach prawa migracyjnego. Rok 2026 to czas „rynku kompetencji”, gdzie wygrywają ci, którzy potrafią szybko adaptować się do nowych wymogów technologicznych i regulacyjnych, zachowując przy tym autentyczność w relacjach z kandydatem.