Tyle dni można być na zwolnieniu lekarskim. Po tym czasie mogą Cię zwolnić, przepisy są jasne

Ochrona pracownika a prawo pracy

Co do zasady, Kodeks pracy (art. 41) chroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, a choroba potwierdzona zwolnieniem lekarskim (L4) jest taką przyczyną.

To swojego rodzaju "parasol ochronny", który ma gwarantować powrót do pracy po wyleczeniu. Jednak ten okres ochronny nie jest wieczysty. Ochrona przed zwolnieniem ustaje po upływie terminu, który uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy, bez winy pracownika (art. 53 Kodeksu pracy).

Kluczowe w tym kontekście są dwa czynniki: staż pracy u danego pracodawcy oraz łączny czas trwania niezdolności do pracy. Ważne jest, że do okresu choroby sumuje się dni wolne od pracy, weekendy, a także kolejne zwolnienia lekarskie, o ile przerwa między nimi nie przekroczy 60 dni. Limit, po którym pracodawca może rozważyć zwolnienie, jest inny dla osób z krótkim stażem, a inny dla tych zatrudnionych dłużej.

Warto pamiętać, że w przypadku choroby pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe (płatne przez pracodawcę) przez 33 dni w roku kalendarzowym (14 dni dla osób po 50. roku życia). Następnie, do maksymalnie 182 dni (lub 270 dni w przypadku ciąży, lub gruźlicy), wypłacany jest zasiłek chorobowy przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. W jakich okolicznościach obowiązuje termin graniczny do potencjalnego zerwania umowy?

Od czego zależy termin zerwania umowy?

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, jeśli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż określone w Kodeksie pracy ramy czasowe.

• Krótki staż pracy: Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, pracodawca może rozwiązać umowę, gdy choroba trwa dłużej niż 3 miesiące. Trzy miesiące stanowią tutaj maksymalny okres ochronny.
• Długi staż pracy: W przypadku pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeśli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, okres ochronny jest znacznie dłuższy. Wówczas pracodawca może rozwiązać umowę, jeśli nieobecność z powodu choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (czyli maksymalnie 182 lub 270 dni), a dodatkowo przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Świadczenie rehabilitacyjne, które ma pomóc w powrocie do zdrowia, może być wypłacane przez ZUS maksymalnie przez 12 miesięcy, po wyczerpaniu zasiłku chorobowego. W praktyce więc, dla pracownika z długim stażem i brakiem perspektyw na powrót do zdrowia, okres ten może wynieść do około 9 miesięcy (okres zasiłkowy + pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego).

Istnieją też wyjątki, w których pracownik nie jest chroniony wcale, niezależnie od długości L4. Dotyczy to między innymi zwolnienia dyscyplinarnego (z winy pracownika) na przykład w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków, niewłaściwego wykorzystywania L4 (np. świadczenie pracy u innego podmiotu lub wyjazd na wczasy), czy też utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Ochrona przed zwolnieniem nie obowiązuje również, gdy firma ogłasza upadłość lub likwidację zakładu pracy. Co dzieje się z pracownikiem po przekroczeniu „limitu” L4?

Co dzieje się po przekroczeniu limitu L4?

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na L4 w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia) z powodu długotrwałej choroby jest możliwe wyłącznie w trakcie jego nieobecności, to znaczy, zanim pracownik stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny niezdolności.

Ważną kwestią proceduralną jest to, że oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy powinno być dostarczone pracownikowi jeszcze w okresie trwania niezdolności do pracy. Jeśli pracownik wróci do pracy i stawi się do wykonywania obowiązków, to ochrona z art. 41 Kodeksu pracy powraca, uniemożliwiając zwolnienie w trybie natychmiastowym z tego powodu.

Dodatkowo przepisy przewidują, że pracodawca, który rozwiązał umowę z powodu długotrwałej choroby pracownika, powinien go zatrudnić ponownie, jeśli w ciągu sześciu miesięcy od ustania umowy pracownik zgłosi swój powrót do pracy, niezwłocznie po wyleczeniu.

Sam fakt długotrwałej niezdolności do pracy, choć niezawiniony przez pracownika, może stać się dla pracodawcy prawną podstawą do rozwiązania umowy. Kwestia ta ma na celu ochronę interesów firmy, która w obliczu wielomiesięcznej absencji zmuszona jest do reorganizacji pracy, co niestety często wiąże się z koniecznością podjęcia trudnej decyzji o zakończeniu współpracy.