Dostajesz niższą pensję niż inni pracownicy? Nowe przepisy pozwalają żądać wyrównania od pracodawcy

Czy poznamy pensję kolegi z biurka obok? Dyrektywa stawia granicę

Wbrew obawom części pracodawców, nowe przepisy nie oznaczają publicznego ujawniania zarobków konkretnych osób z imienia i nazwiska. Dyrektywa nie nakłada obowiązku publikowania indywidualnych wynagrodzeń, a przepisy o ochronie danych osobowych dodatkowo ograniczają takie praktyki.

Zmiana dotyczy czegoś innego – dostępu do informacji o poziomie wynagrodzeń na danym stanowisku. Pracownicy mają uzyskać prawo do poznania, jak kształtują się płace w firmie w odniesieniu do określonej roli, np. w formie średniej lub przedziału. W małych zespołach może to pośrednio wskazywać na konkretne osoby, dlatego projekt ustawy przewiduje dodatkowe zabezpieczenia.

Istotne jest też to, że dyrektywa kończy praktykę wpisywania do umów klauzul zakazujących rozmów o wynagrodzeniach. Takie zapisy będą trudne do obrony prawnie.

Pracownik może żądać wyrównania i zadośćuczynienia. Ciężar dowodu po stronie pracodawcy

Jedną z najistotniejszych zmian jest wzmocnienie pozycji pracownika w sporach o nierówne wynagrodzenie. Osoba, która uzna, że była wynagradzana niesprawiedliwie, będzie mogła domagać się nie tylko wyrównania pensji wstecz, ale także zadośćuczynienia za utracone korzyści.

Kluczowe jest to, że ciężar dowodu zostaje przeniesiony na pracodawcę. To firma będzie musiała wykazać, że różnice w wynagrodzeniach wynikały z obiektywnych powodów – np. doświadczenia, zakresu obowiązków czy wyników pracy.

Dodatkowo wprowadzona zostaje zasada 5 proc. – jeśli ujawniona luka płacowa przekroczy ten poziom, pracodawca będzie zobowiązany do podjęcia działań naprawczych i może zostać objęty sankcjami. W praktyce oznacza to realną presję na systemowe wyrównywanie wynagrodzeń.

Koniec „zgadywania” w rekrutacji. Widełki zmienią dynamikę rozmów

Dyrektywa zmienia również zasady rekrutacji. Kandydaci mają otrzymywać informację o wynagrodzeniu – w postaci widełek – przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej na jej wczesnym etapie. Ograniczy to praktykę pytania: „ile chciałby pan/pani zarabiać?”.

W efekcie zmieni się dynamika negocjacji. Kandydaci nie będą musieli zgadywać oczekiwań pracodawcy ani obawiać się, że zaniżą lub zawyżą swoje żądania. Jednocześnie firmy mogą ostrożniej podchodzić do oferowania wyższych stawek nowym pracownikom, jeśli będą musiały później tłumaczyć różnice wobec osób z dłuższym stażem.

W dłuższej perspektywie może to ograniczyć sytuacje, w których nowo zatrudniona osoba zarabia więcej niż wieloletni pracownik wykonujący podobne obowiązki.

Podwyżki pod kontrolą. Przejrzyste kryteria i przeliczenie stażu pracy

Jedną z mniej nagłaśnianych, ale kluczowych zmian jest obowiązek wprowadzenia przejrzystych zasad ustalania i podnoszenia wynagrodzeń. Pracodawca będzie musiał określić jasne, obiektywne kryteria zarówno dla wysokości płac, jak i ich wzrostu.

Dla wielu firm – zwłaszcza mniejszych – oznacza to konieczność uporządkowania polityki podwyżek. Dotychczas w części organizacji brakowało formalnych zasad: bardziej asertywni pracownicy negocjowali wyższe pensje, inni nie wiedzieli, kiedy i na jakiej podstawie mogą ubiegać się o podwyżkę.

Dodatkowo od 2026 r. rozszerzony zostanie obowiązek ponownego przeliczenia stażu pracy na wniosek pracownika. Do stażu będzie można zaliczyć m.in. okresy pracy na umowie zleceniu czy prowadzenia działalności gospodarczej. W praktyce może to wpłynąć na dodatki stażowe, nagrody jubileuszowe i inne składniki wynagrodzenia. Nowe przepisy nie oznaczają pełnej jawności indywidualnych pensji, ale wprowadzają realną przejrzystość systemu wynagrodzeń. Dla pracowników to większa możliwość dochodzenia roszczeń i lepsza pozycja negocjacyjna. Dla firm – konieczność uporządkowania polityki płacowej i przygotowania się na większą kontrolę.

W praktyce rewolucja może dotyczyć nie tyle samych stawek, ile zasad, według których są one ustalane.

Źródła: Biznes Info