5340 zł netto dzieli Polaków. GUS ujawnia dane za 2025. Ekspertka tłumaczy, dlaczego kobiety zarabiają mniej

Ile wynosi mediana wynagrodzeń w Polsce 2025 i co naprawdę oznacza?

Dane GUS za sierpień 2025 pokazują jasno: mediana wynagrodzeń wyniosła 7280 zł brutto (ok. 5340 zł netto). To oznacza, że połowa pracowników zarabia nie więcej niż ta kwota – i to jest realny punkt odniesienia dla rynku pracy.

Jednocześnie przeciętne wynagrodzenie sięgnęło 8827,87 zł brutto (ok. 6350 zł netto), czyli było aż o 17,4% wyższe. Ta różnica nie jest przypadkowa – wynika z dużych dysproporcji dochodowych, gdzie najwyższe pensje zawyżają średnią.

W praktyce oznacza to, że wielu pracowników porównuje się do poziomu, który nie oddaje ich realnej pozycji rynkowej.

Dodatkowo rozkład wynagrodzeń pokazuje skalę różnic:

• 10% najmniej zarabiających: maks. 4666 zł brutto (płaca minimalna)
• 10% najlepiej zarabiających: od 13 881,59 zł brutto

To niemal trzykrotna różnica.

Sektor publiczny vs prywatny – gdzie zarabia się więcej i dlaczego?

Różnice między sektorami są wyraźne i mają konkretne konsekwencje finansowe:

• Sektor publiczny: 8397,14 zł brutto (~6070 zł netto)
• Sektor prywatny: 6672,87 zł brutto (~4920 zł netto)

To oznacza przewagę sektora publicznego na poziomie ponad 25% w medianie wynagrodzeń.

Wbrew stereotypom, „budżetówka” nie zawsze oznacza niższe zarobki. Stabilność zatrudnienia, dodatki oraz struktura wynagrodzeń powodują, że mediana jest wyższa niż w firmach prywatnych, gdzie rozpiętość płac jest znacznie większa.

Jednocześnie sektor prywatny oferuje większy potencjał wzrostu – szczególnie w branżach takich jak finanse czy IT. Problem polega jednak na tym, że tylko część pracowników realnie korzysta z tych możliwości.

To właśnie ta nierównomierność powoduje, że średnia rośnie szybciej niż realne dochody większości Polaków.

Luka płacowa kobiet i mężczyzn rośnie wraz z pensją – dane i mechanizmy

Dane GUS pokazują, że mężczyźni zarabiają więcej:

• Mężczyźni: 7534 zł brutto
• Kobiety: 7044,83 zł brutto

Różnica na medianie to ok. 490 zł miesięcznie, ale to tylko część obrazu.

Największe dysproporcje pojawiają się w najlepiej opłacanych sektorach. W finansach mężczyźni zarabiają nawet o 35% więcej niż kobiety.

Jak tłumaczy ekspertka:

„Na wyższych szczeblach kariery coraz większą rolę odgrywają nie tylko kompetencje, ale również widoczność, autopromocja, sieci wpływu i gotowość do podejmowania ryzyka zawodowego. W wielu organizacjach stanowiska najlepiej opłacane wiążą się z kulturą rywalizacji, silnym networkingiem oraz negocjacjami indywidualnych warunków – a to są obszary, w których kobiety częściej działają ostrożniej.
Dodatkowo pojawia się efekt tzw. „szklanego sufitu psychologicznego” – nie tylko systemowych barier, ale także wewnętrznych przekonań dotyczących tego, „ile wypada chcieć” oraz jak bardzo można eksponować własne ambicje.”

To pokazuje, że luka płacowa nie jest jedynie efektem dyskryminacji – to także wynik złożonych mechanizmów społecznych i zawodowych.

Dlaczego kobiety zarabiają mniej? Psychologia, negocjacje i realne decyzje finansowe

Różnice zaczynają się już na etapie negocjacji wynagrodzenia.

„Badania i praktyka biznesowa pokazują, że kobiety rzadziej negocjują, i negocjują w innym stylu. Częściej stosują podejście relacyjne – dbają o klimat rozmowy, szukają kompromisu, unikają konfrontacji i dbania o swoje stanowiska.”

To ma wymierny efekt finansowy – negocjacje mogą zwiększyć wynagrodzenie nawet o kilka procent już na starcie.

Ekspertka wskazuje też konkretne bariery:

„W pracy coachingowej i szkoleniowej najczęściej obserwuję:
• syndrom impostora – przekonanie, że sukces jest przypadkiem, a nie efektem kompetencji
• perfekcjonizm – czekanie na „100% gotowości” zamiast działania
• silną potrzebę akceptacji – obawę przed oceną lub konfliktem
• wewnętrzne przekonania o rolach społecznych (np. „najpierw bezpieczeństwo rodziny, potem kariera”)
Kwestionowanie własnych zasług: Ignorowanie obiektywnych dowodów na własne umiejętności (np. dyplomów, awansów).
Nadmierne przepracowanie: Przekonanie, że trzeba pracować dwa razy ciężej niż inni, aby ukryć swoją rzekomą niekompetencję.”

Istotna jest także strategia zawodowa:

„W wielu przypadkach tak – jednak warto podkreślić, że jest to racjonalna strategia adaptacyjna, a nie brak ambicji.
Kobiety częściej biorą pod uwagę całościowy koszt ryzyka zawodowego: wpływ na życie rodzinne, bezpieczeństwo finansowe, możliwość godzenia ról. Stabilność oznacza dla nich nie tylko pensję, ale także przewidywalność i poczucie kontroli nad przyszłością.”

Co może pomóc zwiększyć dochody?

„1. Świadome negocjacje oparte na danych – przygotowanie argumentów rynkowych, benchmarków płacowych i konkretnych wyników biznesowych.
2. Budowanie widoczności zawodowej – dzielenie się efektami pracy, networking, rozwój marki osobistej.
3. Zmiana przekonań finansowych – praca nad relacją z pieniędzmi, odwagą w podejmowaniu decyzji i gotowością do sięgania po więcej.” - tłumaczy Izabela Kielczyk.

Na rynku widać już zmianę:

„Coraz częściej obserwujemy zmianę pokoleniową – młodsze kobiety szybciej podejmują decyzje o zmianie pracy, inwestowaniu w rozwój oraz negocjowaniu warunków. To pokazuje, że luka płacowa nie jest zjawiskiem stałym – zależy od edukacji finansowej, kultury organizacyjnej i wsparcia systemowego.
Kluczowe jest zrozumienie, że temat wynagrodzeń kobiet to nie tylko statystyki, ale złożona sieć przekonań, doświadczeń społecznych i strategii radzenia sobie z niepewnością.”

Źródła: Biznes Info, GUS