Świąteczna premia nie dla wszystkich pracowników. Oto co mówią przepisy

Premia czy nagroda? Różnica, która decyduje o pieniądzach

W języku potocznym terminy „premia” i „nagroda” są często używane zamiennie. Jednak z perspektywy prawa pracy i Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) istnieje między nimi zasadnicza różnica, która decyduje o prawach pracownika.

Premia, jeśli jest uregulowana w przepisach wewnątrzzakładowych (np. w regulaminie wynagradzania lub umowie o pracę), ma charakter roszczeniowy. Oznacza to, że określone są w niej konkretne, mierzalne i sprawdzalne kryteria, których spełnienie przez pracownika obliguje pracodawcę do jej wypłaty. Pracodawca musi wypłacić premię, jeśli pracownik spełni te warunki (np. osiągnie określony wynik sprzedażowy, ma brak nieuzasadnionych nieobecności). W przeciwnym razie pracownik może dochodzić jej wypłaty na drodze sądowej. Prawo pracy nakłada obowiązek wypłaty tylko i wyłącznie premii regulaminowej, która posiada ściśle określone zasady jej przyznawania i utraty.

Zupełnie inaczej wygląda sytuacja w przypadku nagrody, która bywa mylnie nazywana „premią uznaniową”. Jest to świadczenie uzależnione od subiektywnej oceny pracodawcy i jego dobrej woli. Nagroda została uregulowana wprost w artykule 105 Kodeksu pracy jako forma wyróżnienia dla pracowników, którzy w szczególny sposób przyczyniają się do wykonywania zadań zakładu, na przykład przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków lub podnoszenie wydajności i jakości pracy. W tym przypadku pracownik nie ma roszczenia o wypłatę, nawet jeśli w poprzednich latach ją otrzymywał. Pracodawca ma pełną swobodę w decyzji o jej przyznaniu i wysokości, a pracownik nie może jej skutecznie dochodzić przed sądem pracy.

Kluczem do ustalenia charakteru świadczenia jest zawsze sprawdzenie, czy wewnętrzne przepisy firmy określają wymierne kryteria do jego otrzymania. Pracownik powinien w pierwszej kolejności sprawdzić dokumenty wewnątrzzakładowe, takie jak umowa o pracę, regulamin wynagradzania lub regulaminy Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.

Fundusz Socjalny czy wewnątrzzakładowe regulacje?

Dodatek świąteczny przysługuje pracownikowi jako element wynagrodzenia, gdy jego wypłata i zasady zostały zapisane jako premia regulaminowa w regulaminie wynagradzania, układzie zbiorowym pracy lub bezpośrednio w umowie o pracę. W takim przypadku, jeśli dodatek jest opisany jako premia i pracownik spełni określone kryteria, pracodawca jest zobowiązany do jego wypłaty. Czasami fakt świąt jest jedynym kryterium, a pracownik musi po prostu być zatrudniony w firmie.

Wielu pracodawców, w tym obowiązkowo ci zatrudniający co najmniej 50 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty) na dzień 1 stycznia danego roku, wypłaca świadczenia świąteczne (pieniężne lub rzeczowe, np. paczki) ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS). Zgodnie z Ustawą o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych, przyznawanie świadczeń oraz ich wysokość muszą być uzależnione od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej. W praktyce oznacza to, że pracownicy o niższych dochodach powinni otrzymać wyższe wsparcie, co bywa nazywane w żargonie „karpiowym”. Świadczenia sfinansowane w całości z ZFŚS są wolne od podatku dochodowego do określonego limitu. Limit ten jest zmienny i wynosi na przykład 1000 zł lub 2000 zł, w zależności od roku i ewentualnych przepisów specjalnych.

Jeśli w firmie nie ma regulaminu przewidującego premię świąteczną ani ZFŚS, a pracodawca decyduje się na wypłatę bonusu, będzie to traktowane jako nagroda. Jest to gest dobrej woli, a pracownik nie ma możliwości roszczenia o nią. Oznacza to, że świąteczny dodatek wynika z prawa, gdy jest premią regulaminową lub świadczeniem z ZFŚS, albo z dobrej woli, gdy jest nagrodą. Kodeks pracy nie narzuca pracodawcom obowiązku wypłacania premii czy nagrody z okazji świąt.

Jak zwiększyć swoje szanse na świąteczny bonus?

Kluczem do określenia, czy pracownik ma roszczenie o wypłatę dodatku świątecznego, jest precyzyjne ustalenie jego charakteru. Jeżeli dany dodatek jest zdefiniowany jako premia świąteczna w regulaminie wynagradzania lub umowie o pracę, pracownik ma roszczenie o jego wypłatę, pod warunkiem spełnienia ściśle określonych kryteriów. Jeżeli jest to nagroda świąteczna, nie ma ona charakteru roszczeniowego, a jej przyznanie zależy wyłącznie od uznania pracodawcy.

Pracownik, który ma wątpliwości, powinien sprawdzić dokumenty wewnątrzzakładowe. Jeśli firma posiada Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych, zasady przyznawania świadczeń, w tym tzw. „karpiowego”, muszą być uregulowane w regulaminie ZFŚS, z zastrzeżeniem, że świadczenia te muszą być uzależnione od sytuacji socjalnej pracownika. Bez względu na to, czy świąteczny dodatek jest premią, nagrodą czy świadczeniem z funduszu, jest to zawsze pozytywny sygnał, że firma docenia swoich pracowników. Jednak tylko w przypadku premii regulaminowej i świadczenia z ZFŚS, po spełnieniu wymogów, można mówić o gwarantowanym prawie, którego można dochodzić na drodze prawnej.