W tym wieku nie mogą Cię zwolnić ani obniżyć pensji. Przepisy stawiają sprawę jasno
Stabilność zatrudnienia staje się na pewnym etapie kariery walutą cenniejszą niż premie czy benefity pozapłacowe. Polska doświadcza już dziś zaawansowanego procesu starzenia się społeczeństwa, który wymusza na ustawodawcy tworzenie szczególnych parasoli ochronnych. W tej sytuacji pracodawca nie może ani zwolnić pracownika, ani obniżyć mu pensji.
Polska mierzy się z dużym wyzwaniem
Polski rynek pracy przechodzi obecnie jedną z największych transformacji w swojej nowożytnej historii, a jej motorem napędowym jest nieubłagana demografia. Społeczeństwo się starzeje, co w naturalny sposób przesuwa punkt ciężkości zainteresowania pracodawców w stronę kandydatów z wieloletnim stażem. Jeszcze dekadę temu granica aktywności zawodowej była wyznaczana dość sztywno, a osoby po pięćdziesiątce często czuły na plecach oddech młodszej konkurencji. Dziś, gdy brakuje rąk do pracy, doświadczeni pracownicy stają się zasobem strategicznym, choć statystyki wciąż pokazują niepokojące zjawiska.
Wiek emerytalny w Polsce, wynoszący 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, jest jednym z niższych w Europie, co teoretycznie powinno sprzyjać szybszej rotacji pokoleniowej. Praktyka pokazuje jednak coś innego. Coraz częściej seniorzy, zamiast na zasłużony odpoczynek, decydują się na pozostanie w firmach. Wynika to nie tylko z chęci zachowania aktywności, ale przede wszystkim z kalkulacji ekonomicznej, każdy dodatkowy rok pracy zauważalnie podnosi świadczenie z ZUS. W tym kontekście niezwykle istotna staje się kwestia poczucia bezpieczeństwa. Zjawisko ageizmu, czyli dyskryminacji ze względu na wiek, wciąż jest obecne w korporacyjnej rzeczywistości.
Starsi pracownicy obawiają się, że ich wyższe pensje, wynikające ze stażu i doświadczenia, mogą stać się solą w oku szukających oszczędności menedżerów. To właśnie strach przed byciem “zbyt drogim” i ”zbyt wolnym” napędza potrzebę istnienia sztywnych regulacji prawnych, które uniemożliwiają pozbycie się pracownika wyłącznie ze względu na jego metrykę.
Kodeks pracy przewiduje ochronę
Ustawodawca, dostrzegając ryzyko marginalizacji osób starszych, wprowadził do Kodeksu pracy artykuł 39, który dla wielu zatrudnionych jest swoistą polisą ubezpieczeniową. Przepis ten ustanawia tak zwany wiek ochronny, obejmujący okres czterech lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Mechanizm jest prosty, ale jego konsekwencje są potężne: pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do emerytury, o ile okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do tego świadczenia z chwilą osiągnięcia odpowiedniego wieku. W praktyce oznacza to, że kobiety wchodzą w okres ochronny po ukończeniu 56. roku życia, a mężczyźni, po zdmuchnięciu 61 świeczek na torcie.
Ochrona ta ma charakter dwuwymiarowy. Po pierwsze, zabezpiecza przed definitywnym zwolnieniem, czyli utratą źródła dochodu na ostatniej prostej. Po drugie, co równie istotne, chroni portfel pracownika. Przepisy stawiają sprawę jasno: w tym szczególnym okresie pracodawca nie może jednostronnie zmienić warunków pracy i płacy na niekorzyść podwładnego. Nie ma więc mowy o degradacji stanowiska połączonej z obniżką wynagrodzenia, co bywało niegdyś stosowaną taktyką na zmuszenie pracownika do dobrowolnego odejścia.
Warto jednak pamiętać, że ten parasol ochronny nie jest z tytanu. Istnieją sytuacje, w których nawet wiek przedemerytalny nie pomoże. Ochrona nie działa w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, kwalifikującego się do zwolnienia dyscyplinarnego. Co więcej, jeśli pracownik uzyska prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, tarcza ochronna również przestaje działać.
Ciemna strona przywileju
Wprowadzenie sztywnych ram ochronnych, choć podyktowane szlachetnymi intencjami i troską o stabilność bytu przyszłych emerytów, rodzi pewne skutki uboczne, o których rzadziej mówi się głośno. Eksperci rynku pracy wskazują na zjawisko swoistej ostrożności rekrutacyjnej. Pracodawcy, mając świadomość, że zatrudniając osobę w wieku 54 czy 59 lat, wkrótce "stracą” elastyczność w zarządzaniu tym etatem, bywają bardziej powściągliwi przy podpisywaniu umów na czas nieokreślony z kandydatami zbliżającymi się do granicy wieku ochronnego. Może to prowadzić do paradoksalnej sytuacji, w której przepisy mające chronić zatrudnienie, utrudniają jego znalezienie osobom bezrobotnym w wieku 50 plus.
Mimo tych wyzwań trend pozostawania na rynku pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego jest wyraźny i będzie się nasilał. Obecnie, gdy ochrona przestaje obowiązywać z dniem nabycia praw emerytalnych, wielu pracowników i tak decyduje się na kontynuację współpracy, często na podstawie nowych ustaleń z pracodawcą. Firmy coraz częściej dostrzegają, że w dobie luki kompetencyjnej lojalny pracownik z wieloletnim stażem jest na wagę złota, niezależnie od tego, czy chroni go artykuł 39 Kodeksu pracy, czy nie.
Warto mieć na uwadze, że ochrona przedemerytalna dotyczy tylko osób zatrudnionych na umowę o pracę. Osoby na kontraktach B2B czy umowach-zleceniach nie mogą liczyć na ten przywilej, co jest kolejnym argumentem w dyskusji o wyższości etatu nad innymi formami zatrudnienia w kontekście bezpieczeństwa socjalnego. Zrozumienie tych mechanizmów pozwala lepiej zaplanować finisz kariery i uniknąć nieprzyjemnych niespodzianek na ostatniej prostej do zasłużonego odpoczynku.
Obserwuj w Google News
