Urlop na żądanie w święta. Polacy wciąż nie mają pojęcia, że w takim wypadku to zły pomysł

Cztery dni, które wydają się oczywiste. Dlaczego urlop na żądanie myli pracowników

Urlop na żądanie od lat funkcjonuje w świadomości pracowników jako narzędzie awaryjne. Wielu zatrudnionych traktuje go jak gwarantowany przywilej, z którego można skorzystać w dowolnym momencie roku – również wtedy, gdy zapomni się wcześniej zaplanować wolne. Szczególnie kuszący staje się on w okresie świątecznym, gdy kilka dni urlopu pozwala wydłużyć odpoczynek nawet do dwóch tygodni.

Problem polega na tym, że urlop na żądanie nie jest odrębną kategorią wolnego czasu. To część urlopu wypoczynkowego, którą można wykorzystać bez wcześniejszego planowania. Pracownicy często pomijają ten fakt, skupiając się wyłącznie na samej nazwie i przekonaniu, że „żądanie” oznacza automatyczną zgodę pracodawcy.

Dodatkowe zamieszanie wprowadzają sprzeczne interpretacje krążące w internecie. Z jednej strony pojawia się narracja, że urlop na żądanie przysługuje zawsze i bezwarunkowo, z drugiej – ostrzeżenia, że jego nadużycie może mieć konsekwencje. Gdzie więc leży prawda i dlaczego właśnie święta są momentem, w którym spory wybuchają najczęściej?

Dwuznaczne przepisy i różne interpretacje. Co mówi Kodeks pracy

Podstawą prawną urlopu na żądanie jest art. 167 § 2 Kodeksu pracy, który przyznaje pracownikowi prawo do czterech dni takiego urlopu w roku kalendarzowym. Przepis ten od lat budzi kontrowersje, ponieważ nie precyzuje wielu kluczowych kwestii – w tym roli pracodawcy w procesie udzielania wolnego.

Przepisy dotyczące urlopu na żądanie są niejasne. A raczej, brzmią dwuznacznie - zauważa serwis infor.pl

W praktyce oznacza to pole do interpretacji, zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców. W okresie świątecznym problem się nasila, ponieważ absencja nawet jednej osoby może znacząco wpłynąć na organizację pracy. Zwłaszcza tam, gdzie wcześniej zaplanowano urlopy i obsada została już ograniczona do minimum.

Wielu pracowników wychodzi z założenia, że skoro urlop na żądanie można zgłosić „najpóźniej w dniu rozpoczęcia”, to pracodawca nie ma prawa odmówić. To właśnie to przekonanie prowadzi do konfliktów i nieporozumień, które często kończą się poważniejszymi konsekwencjami, niż jednodniowa nieobecność.

Święta i urlop na żądanie. Kiedy pracodawca może odmówić

Kluczowe znaczenie ma orzecznictwo Sądu Najwyższego, które jednoznacznie wskazuje, że prawo do urlopu na żądanie nie ma charakteru bezwzględnego. Sąd Najwyższy wypowiadał się w tej kwestii kilkukrotnie.

W wyroku z 28 października 2009 r. (sygn. akt II PK 123/09) Sąd Najwyższy stwierdził, że choć pracodawca co do zasady powinien udzielić urlopu na żądanie, to obowiązek ten może zostać ograniczony w szczególnych okolicznościach.

Jeszcze dalej SN poszedł w wyroku z 16 września 2008 r. (sygn. akt II PK 26/08), wskazując, że:

Rozpoczęcie urlopu na żądanie bez udzielenia go przez pracodawcę stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych –  informował Sąd Najwyższy.

To oznacza, że sam fakt zgłoszenia urlopu nie jest równoznaczny z uzyskaniem zgody. W okresie świątecznym, gdy nieobecność pracownika mogłaby sparaliżować pracę zespołu, pracodawca ma prawo odmówić udzielenia wolnego. Co więcej, samowolne niewstawienie się do pracy może zostać potraktowane jako poważne naruszenie obowiązków służbowych.

Warto też pamiętać, że urlop na żądanie nie obowiązuje w dni ustawowo wolne od pracy. Nie można więc „brać” urlopu na żądanie np. w pierwszy czy drugi dzień świąt, jeśli są one wolne z mocy prawa.

Urlop na żądanie nie jest bezpiecznym „jokerem”, po który można sięgnąć w każdej sytuacji. W okresie świątecznym, gdy organizacja pracy jest szczególnie wrażliwa, jego wykorzystanie może spotkać się z odmową. Orzecznictwo Sądu Najwyższego jasno pokazuje, że pracownik nie może samodzielnie decydować o rozpoczęciu urlopu. Warto więc wcześniej zaplanować wolne lub upewnić się, że nagła nieobecność nie narazi nas na poważne konsekwencje.