Tym pracownikom przysługuje premia świąteczna. Wielu Polaków nie ma pojęcia, że należą im się pieniądze

Premie świąteczne w firmach

W okresie poprzedzającym święta Bożego Narodzenia firmy stają przed pytaniem, jak wesprzeć i zmotywować pracowników, którzy mierzą się z większymi wydatkami i koniecznością pogodzenia obowiązków zawodowych z przygotowaniami do świąt. W wielu organizacjach pojawia się tradycyjny dylemat: czy wypłacić premię świąteczną, a jeśli tak – w jakiej formie i komu?

W kulturze polskiego rynku pracy premia świąteczna stała się symbolem uznania i formą budowania relacji między pracodawcą a zespołem. Jednocześnie pozostaje rozwiązaniem, które nie jest stałym elementem wynagrodzenia, dlatego firmy mogą elastycznie dopasowywać je do swojej kondycji finansowej. Czy jest to wyłącznie gest dobrej woli, czy raczej narzędzie zarządzania personelem?

W praktyce premia wypłacana w grudniu może przyjąć różne formy. Dla wielu pracowników liczy się nie tylko wysokość dodatku, ale również sygnał, jaki wysyła pracodawca. Pojawia się pytanie: co decyduje o tym, że jedni dostaną premię, a inni nie? Aby odpowiedzieć na to, trzeba zrozumieć zasady, według których firmy podejmują decyzje o takich dodatkach.

Zazwyczaj dopiero szczegółowe regulacje, zawarte w dokumentach obowiązujących w danym zakładzie pracy, określają, jak wygląda proces przyznawania świadczeń. W pierwszej chwili może to nie być oczywiste dla pracowników, którzy swoją nadzieję na dodatkowy zastrzyk gotówki opierają raczej na tradycji niż na zapisach formalnych.

Na jakich zasadach pracodawcy przyznają świąteczny bonu?

Z punktu widzenia prawa pracy kluczowe znaczenie ma fakt, że premia świąteczna nie jest obowiązkowa. Oznacza to, że pracodawca samodzielnie decyduje, czy chce przyznać takie świadczenie – często biorąc pod uwagę wyniki finansowe firmy, plany na kolejny rok budżetowy oraz politykę HR dotyczącą dodatkowych świadczeń.

W wielu przedsiębiorstwach premie mają charakter uznaniowy. Pracodawca może określić zasady ich wypłaty w regulaminie wynagradzania lub w umowach o pracę. Jeśli takie zapisy istnieją, premia nie jest już gestem woli pracodawcy, ale staje się świadczeniem należnym, które przysługuje osobom spełniającym określone kryteria – również wtedy, gdy przebywają czasowo poza pracą.

Choć część firm przekazuje premie w formie gotówki, coraz popularniejsze stają się bony lub paczki świąteczne. To rozwiązanie, które pozwala jednocześnie wesprzeć pracownika oraz stworzyć pozytywne skojarzenie z marką pracodawcy. Dla wielu osób to realna pomoc w okresie zwiększonych wydatków, takich jak prezenty, wyjazdy czy organizacja rodzinnych spotkań.

Znaczenie ma również źródło finansowania. Firmy, które korzystają ze środków pochodzących z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, mogą stosować zwolnienie podatkowe do 1000 zł. W praktyce oznacza to, że wysokość premii może być bardziej atrakcyjna, a koszt dla pracownika – niższy. To jednak otwiera kolejne pytanie: kto dokładnie może liczyć na tę formę wsparcia?

Komu przysługuje nawet 1000 zł premii i co z osobami na L4?

Najważniejsze informacje w sprawie premii świątecznej dotyczą grupy pracowników, którzy faktycznie mogą otrzymać dodatek – oraz tego, jak sytuacja wygląda w przypadku osób przebywających na zwolnieniu lekarskim. To właśnie te zasady budzą największe emocje, zwłaszcza gdy do przelewu świątecznego brakuje kilku dni.

Kluczowe jest to, że zwolnienie lekarskie nie pozbawia prawa do premii świątecznej, jeśli jest ona przewidziana w regulaminie lub wypłacona wszystkim pracownikom na równych zasadach. Oznacza to, że pracownik korzystający z L4 ma prawo otrzymać dodatek w pełnej wysokości. Taka premia nie jest wliczana do podstawy wymiaru świadczeń chorobowych, więc nie wpływa negatywnie na dalsze rozliczenia.

Co więcej, prawo do premii przysługuje również osobom na urlopach macierzyńskich. Zgodnie z zasadami świadczeń, jeśli firma decyduje się wypłacić premię, pracownica przebywająca na urlopie macierzyńskim otrzymuje ją na takich samych zasadach, a dodatek nie podlega oskładkowaniu, co jest dodatkowym atutem.

Wysokość dodatku jest zależna od sytuacji finansowej firmy, jej polityki świadczeń oraz źródeł finansowania. W wielu organizacjach kwoty wahają się od kilkudziesięciu złotych do nawet 1000 zł brutto, a jeżeli środki pochodzą z ZFŚS – do kwoty 1000 zł premia może być zwolniona z podatku zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Warto pamiętać, że gdy regulamin wynagradzania lub umowa o pracę określa obowiązek wypłaty premii, pracodawca nie może odmówić jej przekazania. W takiej sytuacji premia przysługuje wszystkim zatrudnionym, bez względu na to, czy są obecnie w pracy, na urlopie czy na L4.