Co dalej z jawnością wynagrodzeń? Wysokość pensji będzie liczona według czterech kryteriów

Napięcia makroekonomiczne i kultura milczenia

Krajowy rynek pracy znajduje się w fascynującym, lecz pełnym napięć momencie strukturalnej transformacji. Z jednej strony wciąż chwalimy się jednymi z najniższych wskaźników bezrobocia w całej Unii Europejskiej, oscylującymi aktualnie w okolicach 6 proc., co teoretycznie daje kandydatom duży komfort negocjacyjny. Z drugiej jednak strony najnowsze odczyty analityków rynkowych pokazują powolny, ale systematyczny wzrost liczby osób bez pracy, szczególnie w regionach o słabszej kondycji gospodarczej. 

Dynamika realnego wzrostu płac zaczyna gwałtownie wyhamowywać w zderzeniu z inflacją i nieustannie rosnącymi kosztami życia. Najbardziej dochodowe branże w Polsce, takie jak zaawansowane technologie informatyczne, nowoczesne usługi dla biznesu, sektor finansowy, farmacja czy energetyka odnawialna, wciąż kuszą niezwykle lukratywnymi ofertami, jednak ogólny czas bezkrytycznej prosperity powoli staje się przeszłością. Niestabilne otoczenie makroekonomiczne ujawnia słabości dotychczasowego systemu ustalania wynagrodzeń, który przez lata opierał się w Polsce na braku jawności i indywidualnych negocjacjach. 

Wysokość pensji dotychczas była traktowana jako informacja poufna, a pracownicy nie zawsze mieli możliwość swobodnego porównywania swoich zarobków z wynagrodzeniami innych osób na podobnych stanowiskach. W efekcie płaca nie zawsze odzwierciedlała doświadczenie, zakres obowiązków czy realny wkład pracownika w funkcjonowanie organizacji. Często zależała również od umiejętności negocjacyjnych kandydata, jego pozycji na rynku pracy albo decyzji podejmowanych przez osoby odpowiedzialne za rekrutację. Taki model sprzyjał powstawaniu dużych różnic płacowych w obrębie tych samych zespołów.

Zdarza się, że nowo zatrudniony pracownik otrzymuje wyższe wynagrodzenie niż osoba z większym doświadczeniem i dłuższym stażem, mimo że obie wykonują podobne obowiązki. Brak przejrzystości wynagrodzeń utrudnia także identyfikowanie nierówności płacowych i może wzmacniać lukę płacową. W praktyce prowadzi to do frustracji, spadku motywacji oraz poczucia niesprawiedliwości wśród pracowników. Odpowiedzią na te problemy ma być obowiązkowa jawność płac, wprowadzana na podstawie unijnej dyrektywy dotyczącej równości wynagrodzeń i transparentności. 

Unijna dyrektywa i jawność rekrutacji. Zbliżają się zmiany na rynku pracy

Państwa członkowskie, w tym Polska, mają czas do połowy czerwca 2026 roku na wdrożenie nowych przepisów do prawa krajowego. Dla pracowników i kandydatów oznacza to istotną zmianę w relacjach z pracodawcami oraz ograniczenie dotychczasowej niejawności wynagrodzeń.

Nowe regulacje sprawią, że firmy nie będą mogły ukrywać informacji o stawkach przed osobami ubiegającymi się o pracę. Kandydat już na etapie ogłoszenia o pracę albo najpóźniej przed rozmową rekrutacyjną ma otrzymać informację o wynagrodzeniu lub jego przedziale przewidzianym dla danego stanowiska. Dzięki temu obie strony będą mogły wcześniej ocenić, czy ich oczekiwania finansowe są zbieżne, bez konieczności przechodzenia przez długi proces rekrutacyjny zakończony odmową z powodów płacowych. 

Nowe prawo ma również zakazać pracodawcom pytania kandydatów o wcześniejsze zarobki. Ma to ograniczyć praktykę opierania nowej oferty na dotychczasowym wynagrodzeniu, zamiast na zakresie obowiązków, kompetencjach i wartości stanowiska.

Zmiany obejmą także osoby już zatrudnione. Pracownik będzie mógł wystąpić do pracodawcy o informację dotyczącą średnich poziomów wynagrodzeń na stanowiskach o tej samej wartości lub wykonujących taką samą pracę. Dane te mają być przedstawiane z podziałem na płeć, co ma ułatwić wykrywanie ewentualnych nierówności płacowych. 

Dodatkowe obowiązki obejmą firmy zatrudniające powyżej 100 osób. Będą one musiały regularnie raportować informacje o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Jeżeli luka płacowa przekroczy 5 proc. i nie będzie można jej uzasadnić obiektywnymi kryteriami, pracodawca będzie zobowiązany do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń oraz podjęcia działań naprawczych.

Zobacz też: 6 tys. zł od wojska za 27 dni w koszarach. Nietypowa forma "wakacji” z wynagrodzeniem

Cztery filary sprawiedliwej siatki płac. Te czynniki mają być brane pod uwagę

Istotną zmianą wynikającą z unijnej dyrektywy będzie konieczność oparcia systemów wynagradzania na jasnych, obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriach. Celem nowych przepisów jest ograniczenie uznaniowości w ustalaniu pensji oraz ułatwienie porównywania pracy wykonywanej na takich samych lub równoważnych stanowiskach. Dyrektywa wskazuje, że przy ocenie wartości pracy należy brać pod uwagę m.in. umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Kryteria te mają pomagać pracodawcom w tworzeniu takich struktur wynagrodzeń, które pozwalają wyjaśnić, z czego wynikają różnice w pensjach między pracownikami.

Kryterium umiejętności może obejmować nie tylko formalne wykształcenie, lecz także doświadczenie zawodowe, kwalifikacje, wymagane uprawnienia, kompetencje praktyczne oraz inne zdolności potrzebne do wykonywania danej pracy. Ważne jest, aby sposób oceny tych elementów był przejrzysty i stosowany tak samo wobec kobiet i mężczyzn. 

Drugim elementem jest wysiłek, który może odnosić się zarówno do obciążenia fizycznego, jak i psychicznego lub organizacyjnego. Przy ocenie stanowiska znaczenie mogą mieć m.in. intensywność pracy, stopień koncentracji, presja czasu czy złożoność wykonywanych zadań.

Kolejnym kryterium jest odpowiedzialność. Może ona dotyczyć zarządzania zespołem, wpływu decyzji pracownika na finanse firmy, bezpieczeństwo procesów, jakość usług, obsługę klientów, ochronę danych lub realizację ważnych zadań organizacji. 

Ostatnim z podstawowych kryteriów są warunki pracy. W tym zakresie pracodawca może brać pod uwagę m.in. pracę zmianową, pracę w porze nocnej, uciążliwość stanowiska, ekspozycję na czynniki szkodliwe lub inne okoliczności wpływające na sposób wykonywania obowiązków. 

W praktyce wdrożenie nowych zasad może wymagać od firm przeglądu opisów stanowisk, regulaminów wynagradzania i wewnętrznych struktur płacowych. Nie oznacza to jednak automatycznego ustalania każdej pensji według jednego wzoru. Chodzi przede wszystkim o to, aby różnice w wynagrodzeniach były możliwe do uzasadnienia obiektywnymi kryteriami, a nie wynikały z nieprzejrzystych lub dyskryminujących praktyk.