Predyspozycje zawodowe pracowników

Jak określić predyspozycje na etapie rekrutacji?

Obecnie znamy przynajmniej kilka form rekrutacji, lecz generalnie wszystkie sprowadzają się do tego, by przynajmniej wstępnie sprawdzić, czy osoba aplikująca nadaje się na dane stanowisko. Predyspozycje potencjalnego pracownika można rozpoznać podczas rozmowy kwalifikacyjnej, oceniając wykonanie zadania rekrutacyjnego oraz analizując jego CV. W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej warto zwrócić uwagę np. na to, czy dana osoba jest otwarta czy łatwo wchodzi w interakcje. Często też rekruterzy chcą dowiedzieć się, jak potencjalny pracownik zareagowałby w jakiejś sytuacji, którą może napotkać, wykonując pracę, o którą się ubiega. Na podstawie twardych danych (np. rezultat zadania rekrutacyjnego) uzyskanych w procesie rekrutacji i własnych odczuć rekruter podejmuje decyzje, czy daną osobę zarekomendować do zatrudnienia. Na stanowisko polegające na wykonywaniu zadań w dużym zespole lub sprzedaży i kontaktami z klientem raczej nie poleci kogoś, kto ma trudności w nawiązywaniu relacji interpersonalnych. Te problemy nie będą jednak miały większego znaczenia, jeśli poszukiwany jest archiwista albo programista.

Praca zgodna z predyspozycjami

Częstokroć zdarza się, że mimo rekrutacji, pracownik trafia na stanowisko, którego nie powinien wykonywać, bo ma inne predyspozycje zawodowe. Jeśli pracodawca to zauważy, często podejmuje decyzję o zakończeniu współpracy. Czasami jednak warto zatrzymać danego pracownika w firmie, oferując mu inne stanowisko, które bardziej odpowiada jego predyspozycjom zawodowym. Przed podjęciem takiej decyzji należy wskazać – oprócz kompetencji i kwalifikacji – także jego mocne strony. Osoba bardzo dokładna i solidna niekoniecznie musi pracować w dziale sprzedaży. Być może lepszym rozwiązaniem byłoby przesunięcie jej do kadr, o ile oczywiście jej umiejętności i zdolność uczenia się nowych rzeczy na to pozwolą.

Predyspozycje zawodowe wg Hollanda

W temacie predyspozycji zawodowych bardzo często przewija się nazwisko Johna Lewisa Hollanda, twórcy koncepcji predyspozycji zawodowych. Jego zdaniem preferencje zawodowe są kształtowane w relacji do środowisk zawodowych. Holland wyróżnia 6 typów preferencji zawodowych: – realistyczny (m. in.: człowiek praktyczny, umiejętności manualne, koordynacja wzrokowo-ruchowa, korzyści materialne wynikające z efektów pracy, np.: elektryk, mechanik, budowlaniec, kierowca), – badawczy (m. in.: umiejętności analityczne i matematyczne, metodyk, lubi pogłębiać wiedzę, niezależny, np.: programista, matematyk, biolog, chemik, fizyk, farmaceuta, laborant). – artystyczny (m. in.: kreatywny, tworzy nowe rzeczy, wykorzystuje wyobraźnię i zdolności twórcze, interesuje się muzyką, malarstwem, rzeźbą, m. in.: architekt, dekorator wnętrz, pisarz, projektant ubrań, plastyk, aktor). – społeczny (m. in.: lubi kontakt z ludźmi, empatia, życzliwość, otwartość na problemy innych, np.: pracownik socjalny, bibliotekarz, psycholog, ratownik, lekarz, nauczyciel). – przedsiębiorczy (m. in.: ukierunkowany na osobiste korzyści, lubi władzę i pieniądze, umiejętności przywódcze, organizacyjne i radzenia sobie z problemami, np.: przedsiębiorca, menedżer, makler, doradca, prawnik). – konwencjonalny (m. in.: zorientowany na porządek i bezpieczeństwo, dobrze radzi sobie z interpretacją reguł, zasad, instrukcji, np.: urzędnik, radca prawny, księgowy, kosztorysant, archiwista, notariusz).

Pracodawca, chcąc nieco więcej wiedzieć o predyspozycjach zawodowych pracowników, może zlecić wykonanie takiego testu. Interpretacją wyników powinien jednak zająć się psycholog.