Już 2 sierpnia wielkie zmiany w Kodeksie pracy. Pracownicy zyskają dodatkową ochronę

Kodeks pracy do zmiany od 2 sierpnia

Jedną z głównych zmian w Kodeksie pracy, która musi znaleźć się w prawie pracy do 2 sierpnia 2022 r., jest zmiana zasad wypowiedzenia umowy w przypadku pracowników zatrudnionych na czas określony.

Unijna dyrektywa zobowiązuje pracodawcę do podania przyczyn wypowiedzenia umowy osobie zatrudnionej na czas określony oraz przekazania informacji do pracowniczej organizacji związkowej. Do tej pory przepisy te odnosiły się jedynie do osób zatrudnionych na umowach na czas nieokreślony.

- Nowe przepisy ujednolicą zasady rozwiązywania obydwu typów umów o pracę. Pracodawca będzie zobligowany wskazać przyczynę wypowiedzenia również w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony, a co za tym idzie, pracownik będzie mógł ją zakwestionować przed sądem, który zbada czy przyczyna ta była uzasadniona, prawdziwa i konkretna. Niewątpliwie skutkiem proponowanych zmian będzie więc zwiększenie liczby spraw rozpatrywanych przed sądami pracy - tłumaczy radca prawny Marlena Kwiatek z Kancelarii Chałas i Wspólnicy. - Należy pamiętać, że niepodanie przyczyny wypowiedzenia lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa (art. 30 § 4 k. p.). Dodatkowo pracodawca będzie zobowiązany do pisemnego zawiadomienia organizacji związkowej, reprezentującej pracownika o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, co do tej pory wymagane było również wyłącznie w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony - dodaje.

Pracodawcy muszą przygotować się na utrudnienia

Marlena Kwiatek uważa również, że zmiany skomplikują sprawy przede wszystkim tym pracodawcom, którzy zatrudniają osoby okresowo. Niewykluczone również, że na rynku pojawi się znacznie mniej ofert pracy z zatrudnieniem na umowę o pracę na czas określony. Może to spowodować znaczne zwiększenie liczby ofert na umowach innego rodzaju.

- P roponowane zmiany wydają się szczególnie niefortunne z punktu widzenia tych pracodawców, u których zapotrzebowanie na pracę ma charakter zmienny. Niewykluczone, że nowe przepisy przyczynią się do zmniejszenia elastyczności stosunku pracy, co w niektórych branżach może nawet rodzić pokusę do wyparcia go na rzecz umów B2B - tłumaczy.

Zmiany również w przypadku pracowników mających dzieci

Unia Europejska przygotowała także szereg zmian dla pracowników mających dzieci. Dyrektywa zakłada bowiem, że pracownik z dzieckiem do 8. roku życia będzie mógł wnioskować o wiele dodatkowych profitów, które obecnie przysługują osobom z dziećmi do 4. roku życia.

Pracownik będzie mógł wnioskować o elastyczną formę pracy, co w rozumieniu unijnych przepisów oznacza: telepracę; przerywany czas pracy; system skróconego tygodnia pracy; system pracy weekendowej; ruchomy czas pracy; indywidualny rozkład czasu pracy; obniżenie wymiaru czasu pracy, podaje PARP.

- Celem zmian jest stworzenie dla nich elastycznej organizacji pracy, która ułatwi godzenie obowiązków rodzicielskich z zawodowymi. Częściowo będą to dobrze już znane i funkcjonujące w wielu firmach rozwiązania z czasu pandemii, czyli przede wszystkim praca zdalna- ale nie tylko. Pracownik taki będzie mógł wnioskować o telepracę, indywidualny czas pracy, obniżenie wymiaru czasu pracy, pracę weekendową lub ruchomy czas pracy. Na rozpatrzenie wniosku pracodawca będzie miał zaledwie 7 dni, a jego decyzja nie zawsze musi być pozytywna. Pracodawca powinien bowiem brać pod uwagę (oprócz potrzeb pracownika) swoje potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika - objaśnia zmianę radca prawny Marlena Kwiatek.

Dodatkowo pracownik nie będzie mógł być delegowany przez pracodawcę do pracy w godzinach nocnych, chyba że wyrazi na to zgodę. Obecnie przepisy te dotyczą osób, które mają dzieci do 4. roku życia. Pracownicy posiadający dzieci mają być także objęci większą trwałością zatrudnienia: - Jednocześnie projektowane zmiany istotnie ograniczają swobodę pracodawcy w zakresie rozwiązywania umowy z takim pracownikiem. Zgodnie z założeniami projektu pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy ma być objęty silną ochroną trwałości zatrudnienia. Pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć umowy ani jej rozwiązać, chyba że przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia wynikną z winy pracownika, a reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy - analizuje nadchodzące przepisy prawnik Kancelarii Chałas i Wspólnicy.